Как бороться с "новой метлой"?

18.02.2016
Дарья Невская
доктор филологии (Dr.Philol.), автор идеи создания сайта

Я знаю, что подслушивать плохо, но поездки в электричке перечеркивают это нравственное установление. Подслушивать чужие разговоры можно, а иногда даже полезно! Особенно, когда люди громко, на весь вагон делятся  своими горестями и радостями, а ты, вслушиваясь, соотносишь их не придуманные истории со своими знаниями и жизненным опытом. Эту телефонную исповедь, подслушанную на днях в электричке, я запомнила почти дословно, так как описанная ситуация буллинга на рабочем месте стереотипна, да и отношение героини  к ней меня  порадовало. И именно эта реакция «жертвы», которая совсем не считает себя «жертвой», заставила меня, как писали в старинных повестях, взяться за перо. Расскажу, что услышала.

Молодая женщина  работает в строительной компании. Работает давно и хорошо. Начальство ею  было довольно до тех пор, пока ее начальник отдела не принял на работу  «заместительницу»,  которая активно начала мести «новой метлой». Начала она с того, что посадила в отдел к нашей героине двух новых сотрудников, которых ей нужно было вводить в курс дела и контролировать. А через некоторое время героиня получила указание заниматься только своей частью работы и ничего не делать через голову заместительницы – не звонить в «дочернии» организации, не выходить на контакт с партнерами, работающими в связке с их компанией, не проверять полученных данных от заказчиков. Наша героиня, понимая, что при таком подходе  отлаженный механизм работы полностью нарушится и это может повредить компании, продолжала хорошо делать то, что всегда и делала -  контролировала свою работу на всех ее этапах. Через некоторое время заместительница начала обвинять  ее в том, чего она никогда  не делала. Она вызвала ее и перечислила те ее «промахи», которых она не совершала. Когда же наша героиня обратилась за подтверждением своей правоты к сотрудникам отдела, в том числе к  тем двум «новичкам», никто не захотел ее поддержать и подтвердить, что она действительно к этим серьезным ошибкам не имела никакого отношения. Более того, она услышала от заместительницы прямую угрозу, высказанную один на один: «Я тебя заставлю землю жрать». Наша героиня оказалась не робкого  десятка и пошла к руководителю отдела. Высказав  в вежливой форме свои претензии к новому стилю руководства, она спросила, доволен ли он был ее работой раньше. Начальник «понимающе» улыбнулся и подтвердил, что работой ее был всегда доволен. Наша героиня спросила у него совета, как ей поступать – слушать  ли его «зама», но тогда действительно могут возникнуть серьезные ошибки и проблемы, или продолжать действовать по-прежнему, стараясь не спорить. Начальник не ответил ей, но сказал, видимо, в защиту своей рьяной заместительницы: «Авторитет в коллективе завоевывают не сразу».  Свой телефонный разговор наша героиня завершила утверждением: «Я решила, что буду действовать так, как привыкла.  В таком случае я хотя бы  смогу контролировать сама свою работу на всех ее этапах. В ситуации, когда меня могут обвинить в чем угодно, я должна быть уверена в том, что довела все до нужного результата. Если же я буду делать только свою часть работы и отдавать ее ей, не зная, дойдет ли это до адресата, я могу столкнуться с тем, что меня скоро обвинят в непрофессионализме».

Почему я решила рассказать эту историю? Она очень типична для нынешнего времени и, одновременно, она насыщена стереотипами травли. Попробуем разобраться в этой ситуации буллинга.

Наша героиня  должна была насторожиться уже тогда, когда появилась  эта «новая метла». Начальники  обычно нанимают таких людей, чтобы в условиях кризиса «оптимизировать» работу коллектива. И эти «оптимизаторы», которые могут оказаться на разных  должностях в компании, понимают свою задачу совершенно точно – сократить расходы, избавившись от людей, которые  справляются со своей работой либо очень плохо, либо очень хорошо, берут на себя «слишком много», знают все «подводные» камни рабочего процесса и обладают авторитетом у сослуживцев. Почему именно эти люди – хорошие специалисты и харизматичные личности – вдруг оказываются в «группе риска» и могут быть уволены в первую очередь? Дело в том, что в эпоху кризисов  руководство готово прибегнуть к непопулярным мерам, а эти люди могут сколотить оппозицию, подговорив людей сопротивляться. Начальник, как правило, нанимает заместителя с тем, чтобы укрепить вертикаль власти. «Оптимизаторы» или «кризисные менеджеры» нужны не столько для того, чтобы на самом деле оптимизировать работу компании, а для того, чтобы подготовить людей к увольнению с наименьшими для компании финансовыми потерями.  А для этого людей часто безосновательно обвиняют в том, что они плохо работали, совершали ошибки, не выполняли приказы, вовремя не сдавали планы-отчеты, подводили коллектив и т.д. и т.п. Для чего руководству бывают нужны такие сфабрикованные обвинения? Находясь под постоянным прессингом специально назначенных людей, сотрудники начинают «лезть из кожи вон», чтобы угодить начальству. В это время в людях проявляется виктимность, повышается конкуренция и, соответственно, таким коллективом, в котором сотрудники боятся быть уволенными, легче управлять. Но есть еще одна задача, которую ставят перед «оптимизаторами». О каждом работнике нужно собрать достаточное количество "вопиющих фактов грубых нарушений» на случай его увольнения. Доказав  «вину»  или  «профнепригодность», легче уволить человека не по статье «сокращение» со всеми предписанными законом социальными выплатами, а по статье, которая не предполагает никаких выплат, но предполагает только испорченную репутация. А репутацию испортить просто необходимо, чтобы у бывшего сотрудника напрочь отбить желание жаловаться на свое прежнее руководство – «его выгнали за то, что он здорово там налажал».  

Предположим, что заместительница в этой истории выполняет роль такого «оптимизатора». Наша героиня, судя по всему, не понимала истинных намерений своего руководства. Не поняла она, зачем взяли на работу новых сотрудников. Заместительница привела в коллектив своих людей, чтобы иметь поддержку на том этапе, когда принимаются непопулярные меры, а авторитет еще не сформировался. И здесь героине нужно было бы насторожиться. Новые люди в коллективе в эпоху кризиса – к предстоящим увольнениям. Компании, в которых финансовые затруднения, открывают вакансии,часто, для штрейкбрехеров и "стукачей".  

Наша героиня упустила тот момент, когда имело смысл идти к начальнику и разговаривать. Она должна была бы это сделать сразу после предложения «урезать» ее полномочия. Именно в тот момент она должна была отправиться к руководителю отдела, чтобы задать эти правильные вопросы («доволен ли он ее работой», «есть ли у него претензии к ней», «стоит ли ей идти на поводу у зама, который еще не понимает специфику их работы, по вине которого и она может совершить серьезные промахи»).  Героиня дождалась того момента, пока ей не указали на ее мнимые ошибки, чтобы иметь рычаги давления на нее и основание для возможного увольнения. Если бы она пошла к начальнику и задала все эти важные вопросы раньше, то поняла бы по его реакции, дорожит ли он ею как специалистом, чтобы продумать свою стратегию поведения. Она могла бы в этом разговоре обозначить, к каким последствиям для всей компании может привести новый стиль руководства. Конечно, не с каждым руководителем стоит проводить такие беседы, но рассказ нашей героини навел меня на мысль о том, что ее начальник – вменяемый человек.  В состоявшемся разговоре она предупредила его, что ее возможные будущие "промахи" будут связаны с новыми распоряжениями его зама. И тут она поступила  абсолютно правильно, переключив внимание начальника на то, что ошибки, о которых ему будут докладывать или уже доложили, связаны с работой «новой метлы».

 Еще одна тактическая ошибка, которая совершила героиня рассказа. Она в своем отделе обсуждала с коллегами всю эту ситуацию, не обращая внимания на тех «засланных казачков», которых ей заместительница определила «под крыло». Не стоит обсуждать начальство с сослуживцами. В ситуации моббинга/буллинга сослуживцы чаще всего занимают позицию наблюдателей  или поддерживают нападки на жертву в том случае, если давно хотели с ней за что-нибудь расквитаться.  

В конце телефонного разговора моя соседка по электричке призналась, что собирается по-прежнему делать все так, как считает нужным, а потом «посмотрит, что будет дальше». По интонации я поняла, что она сильная женщина  и будет идти до конца. И я желаю ей выйти из этой ситуации с честью.  Вопрос  в цене, которую ей придется заплатить за этот результат. Она может переломить ситуацию только в том случае, если у начальника отдела нет задачи ее «сковырнуть» с этой должности чужими руками. Я бы на ее месте еще немного посмотрела, как будут разворачиваться события,  как будет вести себя ее начальник отдела, и  не допуская «подстав», «оскорблений» и «угроз» в свой адрес. Опасность борьбы сильного лидера со своим буллером состоит в том, что борьба может стать смыслом, целью и основной ценностью жизни. Борьба или противостояние с сильным противником – это завораживающее состояние. Мне кажется, что стоит использовать это время «наблюдения за ситуацией»  в том числе и для поиска новой работы, чтобы вовремя уйти или просто не зациклиться на своих проблемах. Помните: и  за стенами вашего офиса  есть жизнь!


Предыдущая статья
Школьный моббинг: выходим из под удара (часть третья)
Следующая статья
О коте Тайсоне и мышонке Ричарде. Рассказ для детей и родителей

Комментарии

0
admin
Проверка
Имя Цитировать 0
 
Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено
Отправить Отменить
Защита от автоматических сообщений