Моббинг как социальное явление в организации

30.01.2015
Архипова К.В.
магистрант
Оцените статью
(Голосов: 1, Рейтинг: 3.3)

В рабочем коллективе человек проводит немало времени, и конфликты могут возникнуть по различным причинам. Однако помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудниковв организации возможны конфликты другого типа.

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельнаяпсихологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Это ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства.[4]

Как правило, моббинг характерен для сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергают-ся или сами участвуют в моббинге.

Рассматриваемое социальное явление не относится к категории отдельных, случайных действий, направ-ленных против одного работника или группы работников. Моббинг – это длительный управляемый и целенаправленный процесс. Работник или группа работников ощущают преследование ежедневно или с периодическим постоянством.
Согласно исследованиям, проведенным специалистами, по отношению к жертвам моббинга используют следующие тактики:

Таблица 1 - Тактики моббинга [3]

Тактика моббинга
Частота применения, %
Практика двойных стандартов по отношению к сотруднику
57
Распространение слухов и сплетен о сотруднике
56
Направленное, негативное настраивание коллег сотрудника
55
Физическая изоляция сотрудника или его рабочего места от коллектива
54
Публичные оскорбления, унижения сотрудника
53
Обвинение в ошибках, которые совершили другие
47
Субъективизм в процессе оценки по отношению к сотруднику
46
Отдача распоряжений, заведомо провоцирующих "непокорность" сотрудника
45
Разглашение конфиденциальной информации о сотруднике
45
Акцентирование внимания на поле, национальности, произношении, физических недостатках или других особенностях сотрудника
44
Привлечение к выполнению непопулярной, непривлекательной работы в качестве наказания
44
Нереальные запросы руководителя (сроки выполнения, нагрузка, задания)
44
Беспочвенная травля сотрудника, вовремя не остановленная руководителем
43
Намёки на то, что сотруднику лучше перевестись либо уволиться
43
Заведомое неприятие предложений сотрудника
40

Особенно моббинг-процессу подвержены новички в коллективе или начинающие специалисты. Чтобы определить, насколько это явление распространено среди начинающих специалистов, мною было прове-дено анкетирование среди 200 выпускников томских вузов, начавших трудовую деятельность. Было выявлено, что респонденты столкнулись со следующими проявлениями моббинга:

Таблица 2 – Формы моббинга, с которыми респонденты сталкивались в своей профессиональной деятельности.

Формы моббинга, с которыми респонденты сталкивались в своей профессиональной деятельности
Частота применения, %
Сослуживцы обсуждают меня за моей спиной, распространяют слухи, сплетни
 51
Руководитель выдвигает нереальные запросы (сроки выполнения, задания, нагрузка)
46
Меня обвиняют в ошибках, которые сделали другие
40
Меня необоснованно критикуют
28
Моё мнение игнорируется
20
Меня не приглашают на общее совещание
17
От меня утаивают информацию, необходимую для работы
15
Надо мной смеются
15
Руководитель практикует применение двойных стандартов по отношению ко мне
15
Кто-либо из сотрудников акцентирует внимание на моём поле, национальности, произношении, физических недостатках или других особенностях
12
Коллеги демонстрируют негативное отношение ко мне
8
Меня публично оскорбляли и унижали на работе
8
Коллеги не замечают моего присутствия
7
Коллеги заведомо не принимают моих предложений
6
Меня привлекают к выполнению непопулярной, непривлекательной работы в качестве наказания
6

Таким образом, из полученных таблиц видно, что результаты исследований в процентном соотношении примерно совпадают по пунктам: Распространение слухов и сплетен о сотруднике; Выдвигание нереальных запросов (сроков выполнения, заданий, нагрузки); Обвинение в ошибках, которые совершили другие; Таким образом, видно, какие формы моббинга распространены больше всего.

Моббинг персонала бывает как горизонтальным, когда неугодные подвергаются давлению со стороны коллег, так и вертикальным, когда руководство осуществляет непосредственное участие в давлении на одного из членов коллектива. Так или иначе, руководитель становится вовлеченным в процесс травли объекта моббинга открыто или косвенно. Если такие отношения в коллективе все-таки присутствуют, значит начальнику, как минимум, известно о них. Проявляя пассивность при моббинге на работе, некоторые используют его для собственной выгоды, действую по принципу «разделяй и властвуй».
Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Выделяют следующие причины:

i01.png

Рисунок 1. Классификация причин моббинга [2]

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:
Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразре-шенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприят-ным психологическим климатом.
Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит по-иск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают по-являться эмоциональные срывы, что лишь усиливает психотеррор по отношению к нему.

Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности.

Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессио-нальной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболевания, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.

Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моб-бингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собствен-ному желанию.

Последствия моббинга отрицательно сказываются не только на его объекте, но и на деятельности самой организации. Так, моббинг ведет к отчуждению работников, абсентеизму, усиливает текучесть кадров, отравляет психологический климат в рабочем коллективе, что негативно сказывается на результатах деятельности структурных подразделений и организации в целом.[2]

Сейчас в большинстве развитых западных стран либо спешно разрабатываются, либо уже приняты специальные законы, направленные на противостояние моббингу. Они предусматривают наказание лиц, виновных в его организации, осуществлении или подстрекательстве к нему. В Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах, в той или иной степени регламентирующих социально-трудовые отношения, термин «моббинг» отсутствует и не предусмотрены меры его предупрждения. Данному социальному феномену уделено внимание Европейской социальной хартией (пересмотренной). Этот документ подписан по распоряжению Президента РФ от 12.05.00 № 151 рп «О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)». В настоящее время идет работа, направленная на ратификацию этого правового акта в сфере социально-трудовых отношений.[1]

Решение данной проблемы требует наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников организации. В целом, профилактика моббинга означает принятие мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую организацию общих условий, чтобы факторы,стимулирующие моббинг, были минимизированы.

i02.png

Рисунок 2. Механизм по профилактике моббинг-процессов в организации [2]

Индивидуальная профилактика моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации должна осуществляться как непосредственно руководителями подразделений, так и самими работниками. В качестве организационных профилактики можно порекомендовать создание благоприятных условий труда за счет обеспечения прозрачности труда в организации, устранение чрезмерных и недостаточных требований к сотрудникам. Поддержку продуктивных социальных и трудовых отношений в коллективе можно обеспечить за счет введения практики коучинга. Это процесс, способствующий реализации разви-тия сотрудника и повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Коучинг позволяет раскрыть потенциал личности для максимизации собственной произво-дительности и эффективности труда. Так же необходимо проводить тренинги для руководителей по профилактике моббинг-процессов. С моббингом, как и с другими явлениями, приводящими к серьезным негативным последствиям необходимо бороться. Нельзя недооценивать, тем более пренебрегать негативным влиянием моббинга, как на отдельных работников организации, так и на деятельность организации в целом. Это означает, что службы управления персоналом должны включать в свои функции управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера, и уделять проблеме моббинга самое пристальное внимание.

Список литературы

1. Правовой источник Консультант Плюс [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный
2. Поликанова О. Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О. Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова // Молодой ученый. — 2011. — №4. 3. Моббинг: что делать, если вас унижают на работе? [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1742085/, свободный

Поделитесь с друзьями:
Предыдущая статья
Конрад Лоренц. Агрессия
Следующая статья
Повелитель ковров

Комментарии

0
Vlad
В Великобритании принято использовать термины Bullying и Harassment. И эти термины имеют юридичский смысл. Крупные компании проводят внутренную политику по предотрвращению «неуставных отношений».
Правительственный сайт, посвященный этой тематике:
https://www.gov.uk/workplace-bullying-and-harassment
Имя Цитировать 0
 
Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено
Отправить Отменить
Защита от автоматических сообщений