Моббинг

Моббинг — это не проблема отдельно взятого человека. На самом деле, это серьезная проблема организации, ставящая под угрозу возможность ее выживания.

Аврамчук Л.П., Богданова Л.С.
Институт авиационных технологий и управления Ульяновского государственного технического университета,
г. Ульяновск

Термин моббинг произошел от английского существительного «mob», что означает «толпа». В свою очередь, английское существительное «mob» восходит к латинскому выражению «mobile vulgus», что можно перевести как «бунтующая толпа». Как научное понятие термин «моббинг» впервые употребил К. Лоренц в 1958 г. для обозначения агрессивного поведения некоторых животных по отношению к другим. Широкую известность за рубежом термин «моббинг» получил в 60-е годы XX в. после публикации шведского врача Гайнеманна, который сравнил жестокое поведение детей по отношению к другим детям с агрессивным поведением животных и назвал его моббингом. Двадцать лет спустя шведский психолог Лейманн впервые употребил термин «моббинг» в его современном значении для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте.

Моббинг — это негативные коммуникативные действия одного человека или группы лиц (субъекта моббинга), которые направлены, как правило, против отдельного человека (объекта моббинга), происходящие очень часто или на протяжении определенного промежутка времени и обусловливающие отношения между субъектом и объектом моббинга [2, С. 46]. Моббинг — это регулярное и целенаправленное нанесение человеку вреда (как морального, так и физического) на работе [3, С. 52].

Чаще всего моббинг направлен против представителей расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лиц, обладающих признаками физических или психологических дефектов и отклонений, на тех, кто не похож на всех, кто не может постоять за себя. Кроме того, моральное преследование может возникать на почве гендерных отношений [7, С. 40]. Здесь можно говорить о таком явлении как харассмент. Харассмент — это нежелательность знаков внимания, точнее говоря — сексуальные домогательства [9, С. 41]. Последствия моббинга для здоровья и жизни человека ужасающие. Моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже суициду.

Вариаций моббинга большое множество. Во-первых, моббинг бывает горизонтальным (коллега против коллеги) и вертикальным (руководитель против подчиненного или подчиненный против руководителя).

Горизонтальный моббинг встречается наиболее часто. Для этого есть много причин. Некоторые нападки вызваны личной враждой, завистью к более молодому и удачливому коллеге, иногда собственное недовольство вымещают на социально слабых и «не таких, как все». Иногда моббинг применяют для того, чтобы приучить членов группы к групповым нормам, а иногда — просто как средство от скуки. Причиной моббинга между коллегами может стать и, как правило, становится конкуренция за производственные задания, более высокий социальный статус или более высокую заработную плату.

На втором месте по частоте — моббинг «руководитель против подчиненного». Этот вид моббинга именуют «боссингом». У руководителя есть широкие возможности для моббинга. Основные формы боссинга — предъявление к подчиненным заниженных или завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий, манипулирование информацией, разъединение рабочих групп, настраивание сотрудников друг против друга посредством целенаправленных личных замечаний, сеяние недоверия, подстрекание к конкурентной борьбе. Руководители могут обосновывать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и якобы объективные требования, что не позволяет подчиненным оказывать эффективное сопротивление.

Третья по частоте форма моббинга — издевательство подчиненных над руководителем — «стаффинг». Эта форма довольно редка, поскольку власть скорее на стороне руководителя, нежели подчиненного. Стаффинг может возникнуть, когда работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу, когда сотрудники считают руководителя несправедливым, некомпетентным, обижающим или авторитарным. Чаще всего руководители оказываются в этой борьбе победителями [2, С. 46].

Рассматривая данное явление, полезно иметь в виду, что моббинг может проявляться как в открытой, так и латентной форме.

В случае латентного моббинга действия разворачиваются в соответствии с известной пословицей: «Дайте человеку веревку, а повесится он сам». Неформальное общение с коллегами или начальником резко сводится к минимуму. Коллеги начинают избегать вас, необходимую информацию утаивают или предоставляют слишком поздно, когда вы уже не способны ничего предпринять для исправления ситуации. Дают недвусмысленно понять, что вы — пустое место. Латентный моббинг по вертикали может проявляться в том, что ваш непосредственный начальник будет умалять результаты вашего труда, игнорировать вашу инициативу, устраивать важные совещания в ваше отсутствие, поручать вам самую безнадежную и непрестижную работу. Одним словом, блокировать возможности вашего карьерного роста незаметно для кого угодно, но только не для вас. Цель преследователя, которая лежит в основе данной модификации моббинга, — сделать ваше пребывание на работе невыносимым, вынудить вас уйти из организации [3, С. 52].

При открытом моббинге спектр уловок, к которым прибегают инициаторы моббинга, очень богат и изощрен. В ход идет все: от лжи и клеветы в адрес жертвы до уничтожения важных документов. Здесь возможно проявление «буллинга». «Буллинг» понимается как агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации. Буллинг может принимать следующие поведенческие формы: крики и оскорбления, неприятие чужой точки зрения и навязывание окружающим своей, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий исключительно в своих руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие либо некомпетентность [6, С. 118].

Если вы дорожите своим рабочим местом или должностью и не собираетесь при первых же симптомах моббинга капитулировать, то даже в самой безнадежной ситуации — там, где закон бессилен, — на помощь приходят методы психологической защиты.

Довольно часто в качестве обидчика выступает потенциально конфликтная личность. В данном случае в «группу риска» автоматически попадают лица недостаточно уверенные в себе, ранимые, встревоженные, не способные дать достойный отпор нападкам со стороны своего агрессивного коллеги. Отсюда правило № 1: сразу же откажитесь от навязываемой вам роли жертвы. Личность, уверенная в себе и своих силах, сознательно отсеивающая сквозь невидимый фильтр негативные переживания, которые ей пытаются навязать извне, способна дать отпор самому искушенному мобберу. Если порочный круг все же сформировался, разорвать его можно с помощью - применения техник «психологического айкидо»: не отвечать агрессией на агрессию, всегда сохранять присутствие духа, нивелировать воздействие дистресса на организм. Для этого можно использовать простые и доступные методы, начиная с контрастного душа и заканчивая техниками визуализации. Для того чтобы минимизировать влияние, которое старается оказать на вас «агрессор», следует попытаться представить его в смешном виде [4, С. 50].

В коллективе может существовать личность, для которой моббинг — это своеобразный способ самоутверждения. Сначала она вас провоцирует, выводит из себя, а затем публично вешает ярлык «невыносимого человека», «психа». Поэтому, правило № 2 гласит, сохраняйте душевное равновесие. Одна из наиболее эффективных стратегий поведения в данной ситуации основывается на использовании техник «психологического самбо»: перед ответом «агрессору», во-первых, выдерживать паузу; во-вторых, правильно подбирать интонацию (спокойную, задумчивую или даже веселую); в-третьих, использовать четкие речевые формулы. Дискредитирующим действия манипулятора становится вопрос о целях, задаваемый адресатом в ответ на прозвучавшие колкости.

Сложнее дело обстоит в том случае, если вы столкнулись с моббингом, который протекает в латентной форме. В данной ситуации надо действовать в соответствии с правилом № 3: не молчите. Для начала попробуйте вызвать обидчика на честный откровенный разговор. Если его целью является устранение вас из организации любыми способами, если он не приемлет никаких компромиссов, то вам остается только один, действительно, эффективный путь — путь противостояния. Хотя большинство из нас выбирает стратегию приспособления или ухода. Для того чтобы выдержать противостояние с человеком, превосходящим вас по статусу, совсем необязательно прибегать к тем грязным приемам, которые он против вас использует. Вполне достаточно поднять свой профессиональный уровень до такой планки, чтобы доказать своими успехами всем окружающим предвзятость вашего руководителя по отношению к вам [4, С. 52].

Бизнес-консультанты в отличие от психологов ищут причины моббинга в организационной структуре и организационном климате:

• неясные цели организации и стратегии ее развития; отсутствие навыков управления у высшего руководства;
  

• отсутствие обратной связи; расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;
  

• непрописанный механизм принятия решений;
  

• нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;
  

• плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;
  

• попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;
  

• текучка кадров, частая смена топ-менеджеров; отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
  

• превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством; резко различающаяся мотивация у сотрудников;
  

• неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов [8, С. 51].

Очень часто моббинг используют в ситуациях, когда надо просто сократить численность персонала и таким образом уменьшить расходы на содержание офиса [9, С. 41].

Меры, направленные на предупреждение моббинга, должны носить комплексный характер и могут представлять следующий ряд действий:

• разработка и утверждение локальным нормативным правовым актом или внесение в действующий коллективный договор положения об этике поведения;

• в функциональные обязанности кадровых служб должно быть включено управление социальными конфликтами; создание необходимых условий для возможности каждого из работников обжаловать действия (бездействия) должностных лиц;
  

• введение в практику контроля за состоянием социально-психологического климата в структурных подразделениях и организации в целом;
  

• осуществлять пропаганду гуманизации социально-трудовых отношений и поощрять профессиональные группы, в которых благородные отношения способствуют решению уставных задач и миссии организации [7, С. 45].

В некоторых европейских государствах, например в Германии, Франции и Швеции, приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Другие страны разрабатывают подобные законопроекты [9, С. 40]. В России термин «моббинг» законодателю не известен, так как в противном случае он должен был бы найти адекватное отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые в той или иной степени регламентируют социально — трудовые отношения. В настоящее время данному социальному феномену соответствующее внимание уделено Европейской социальной хартией (пересмотренной). Российская Федерация подписала Европейскую социальную хартию и в настоящее время идет работа, направленная на ратификацию этого европейского правового акта в сфере социально-трудовых отношений. Следовательно, специалистам в области права и общественности необходимо учесть все передовое и актуальное в области защиты прав человека и гражданина.

Список литературы

1. Абашкина О. Моббинг по-немецки // Справочник по управлению персоналом. — 2007. — № 9. — С. 120-123.

2. Белых-Силаев Д.В. Проблема моббинга в работах зарубежных исследователей // Юридическая психология. - 2008. - № 1. - С. 46-48.

3. Дагаеба Е. Осторожно: моббинг // Управление персоналом. — 2005. — № 7. — С. 52-54.

4. Дагаеба Е. Осторожно: моббинг // Управление персоналом — 2005. — № 11. — С. 49-52.

5. Крюкова Е. Моббинг: слово иностранное, а условия - наши // Служба кадров и персонал. — 2005. — № 3. — С. 50-54.

6. Скавитин А. В. Проблема притеснений на рабочих // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — С. 118-126.

7. Соловьёв А. Моббинг как элемент социального конфликта // Кадровик. — 2007. — № 12. — С. 39-46.

8. Угрюмова И. Если вас настиг Моббинг // Служба кадров и персонал. — 2006. — № 12. — С. 50-53.

9. Угрюмова И. Офисные страшилки // Туризм: практика, проблемы. — 2006. — № 7. — С. 40-41.

Источник: https://elibrary.ru/item.asp?id=21174772