Правовые способы защиты от моббинга на рабочем месте в Германии

20.02.2015
Веньямин Толстоног

По данным федерального правительства примерно 2,7% наемных работников во всех возрастных и профессиональных группах подвергаются моббингу.

Общие положения в части моббинга на рабочем месте

Какие же конкретно действия следует отнести к моббингу на рабочем месте?

К моббингу  относятся систематические и целенаправленные действия психического, поведенческого характера, которые представляют собой вмешательство в частную жизнь человека в форме:

  • постоянной несправедливой критики и ругани. Подвергаемое моббингу лицо (Gemobbte) не может защититься, т.к. осуществляющее моббинг лицо (Mobber) сознательно уклоняется от предметной дикуссии по критикуемым им моментам. Часто моббинг выступает в форме постоянного унижения перед коллегами. В то же время земельный суд по трудовым спорам федеральной земли Шлезвиг-Гольштейна в своем решении от 1.4.2004 ( Aktz.: 3 Sa 542/03) разъяснил, что нормальные конфликты в трудовой жизни, даже когда они нередко выступают в форме несоразмерных фактам и нетолерантных высказываний, тем не менее, еще не могут носить характер превратной мотивации и потому не могут быть отнесены к моббингу;

  • уклонения от контактов, а также игнорирования подвергаемого моббингу лица. Тем самым жертва моббинга изолируется в социальном отношении;

  • унижения доброго имени, например, путем сплетни, оскорбления, клеветы, осмеяния. А нередко и путем распространения слухов, явно искажающих действительность (например. у господина Х. имеются проблемы алкогольного характера);

  • унизительной критики качества работы. Как правило, это делается в отношении организационных мероприятий, которые характеризуются как бессмысленные, пустые или только мешающие выполнить работу указания и только ограничивающие компетенцию в части принятия решений.

Моббинг налицо, когда наемный работник должен быть таким образом принужден к оставлению своего рабочего места.  Так, земельный суд по трудовым спорам федеральной земли Рейнланд-Пфальц в рассматриваемом им случае признал наличие моббинга (LAG Rheinland-Palz, Urteil v. 16.08.2001, Az: 6 Sa 415/01). Речь шла о том, что директору банка после слияния банков были урезаны вопреки трудовому договору его полномочия в части принятия решений и месяцами вообще не разрешали давать указания сотрудникам по их работе.

К моббингу можно также отнести явно завышенные требования к выполняемой работе и ее результатам и осуществление на работе чрезмерно частых контрольных мер (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 27.07.2001).

О моббинге может идти речь и тогда, когда происходит несоразмерная реакция на определенное поведение и определенное состояние сотрудника, подвергаемого третированию. Так, суд по трудовым спорам г.Киля признал наличие моббинга в случае, когда соответствующего наемного работника из-за отсутствия его на рабочем месте в течение 9 дней в связи с болезнью затем 9 раз выносили предупреждения из-за якобы его прежних опозданий на работу (ArbG Kiel, Urteil v. 16.01.1997, Az: 5 d Ca 23.06/96);

К моббингу несомненно относятся угрозы здоровью, например, путем намерения осуществить физическое или сексуальное насилие.

Принуждение к выполнению причиняющей ущерб здоровью работы, к отказу от следования положениям руководящих указаний о ходе работы и способу ее осуществления, что может привести к материальному ущербу, как и постоянное поручение самой трудной и тяжелой или бессмысленной работы, также следует относить к моббингу.

Существуют ли какие-либо общие критерии для установления факта наличия моббинга?

Нет. Условием осуществления моббинга по отношению к кому-то лицу можно считать продолжительно сохраняющееся неправильное, неблагоприятное поведение другого лица или лиц в трудовом коллективе. Нельзя, конечно, точно установить с какого момента начинает оказываться моббинг. В каждом конкретном случае моббинг вызывается определенными обстоятельствами, которые следует принять во внимание при его оценке. Только это дает возможность соразмерно оценить моббинг и его воздействие на конкретное лицо и принять меры по его прекращению.

Запрещает ли трудовое право моббинг?

Да, конечно. Согласно статьям 1 и 2 Основного Закона страны моббинг рассматривается в качестве посягательства на защищаемые всеобщее право личности, его честь и здоровье. Правовые последствия из действий, обознаемых как моббинг, зависят от вида и содержания действующих прав и обязанностей. При этом речь может идти об обязанностях работодателя и представительных органов наемных работников на предприятии, а также о правах самого наемного работника.

Существует ли законодательная необходимость в разработке в стране специального закона о защите против моббинга?

Нет. Даже если в других европейских странах таких, как Франция и Швеция, был избран этот путь, в Германии используются, и не безуспешно, другие  правовые возможности, а также возможности соответствующих действий для эффективной защиты от моббинга.

Права наемного работника в части защиты от моббинга

Каким образом наемный работник может защититься от моббинга?

У работающего лица существуют ряд правовых  возможностей защитить себя от моббинга со стороны коллег, непосредственного начальника и даже самого работодателя. К этим возможностям относятся:

  • право подачи жалобы,

  • право на прекращение неблагоприятных действий и устранение их последствий,

  • право отказа от исполнения трудовых обязанностей,

  • право на увольнение с работы по собственному желанию в связи с чрезвычайными обстоятельствами,

  • право на заключение договора о прекращении трудовых правоотношений по обоюдному согласию сторон  (Aufhebungsvertrag)

Но, прежде всего, жертве моббинга рекомендуется своевременно информировать об этом работодателя, т.к. это является одним из необходимых условий для осуществления своих прав. На этом основании может быть выработана на предприятии стратегия вмешательства, например, с помощью производственного соглашения, а также состояться посреднические действия вне предприятия, которые могли быть инициированы промысловым надзором или промышленной инспекцией.

Может ли наемный работник потребовать от коллег, свого непосредственного начальника или самого работодателя прекращения моббинга по отношению к нему?

Да, конечно, согласно  § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog, § 823 BGB. Это право наемного работника вытекает из требования защиты всеобщих прав личности от посягательств любого вида и касается абсолютно всех его правовых ценностей, включая жизнь и здоровье. Если же существует опасность повторения таких действий, то это право требует судебного вмешательства, прежде всего, при систематическом, длительно продолжающемся регулярном моббинге.

В какой форме и кому может подать жалобу наемный работник?

Прежде всего, наемному работнику на предприятии в рамках частного его права предоставляется возможность подать жалобу в компетентный представительный орган трудового коллектива – производственный совет, совет служащих и чиновников или уполномоченному по соблюдению равноправия, если этот работник ставится в невыгодное положение работодателем или другими сотрудниками предприятия, или в отношении него осуществляются ими несправедливые действия, или каким-либо другим способом ущемляются его приватные интересы (§ 84 BetrVG). Это право существует независимо от наличия на предприятии производственного совета. В случае сомнения (по поводу существа жалобы) компетентным выступает непосредственный начальник работника. Если жалоба остается без внимания, то с ней можно обратиться к работодателю.  Какой-то определенной формы для жавлобы и сроки ее рассмотрения не существуют. Жалоба может быть вручена конкретному члену производственного совета в качестве доверенного лица (§ 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Если на предприятии имеется производственный совет, то наемный работник имеет возможность подключить его к рассмотрению своей жалобы. Этот совет обязан принять и рассмотреть жалобу по существу, и если она окажется справедливой, то обратиться за помощью к работодателю (§ 85 Abs. 1 BetrVG). Если работодатель признает жалобу обоснованной или это произойдет по настоянию совета, то тем самым наемный работник получает право добиваться принятия необходимых по ней мер, вплоть до обращения за содействием в суд по трудовым спорам.

На предприятиях государственных ведомств существует право подачи жалобы представительному органу служащих и чиновников (Personalrat), согласно Bundespersonalvertretungsgesetz (§ 68 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG) или соответствующим положениям Landespersonalvertretungsgesetze.

В случае сексуальных домогательств, с которыми может сочетаться моббинг, право подачи жалобы регулируется законом о защите работающих — Beschäftigtenschutzgesetz  (§ 3 BeschSchG). Если это касается работника-инвалида и на предприятии имеется представительство таких наемных работников (§ 95 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX), то, конечно, нужно его подключать к рассмотрению жалобы.

Какие последствия ожидает наемного работника, если его жалоба объективна окажется неверной? Обязан ли он возместить ущерб оклеветанному им лицу?

К сожалению, нет. Согласно установленному законом запрету на ущемление интересов наемного работника (§ 84 Abs. 3 BetrVG; § 4 Abs. 3 BeschSchG; § 612 a BGB), если жалоба по поводу моббинга была объективно не обоснована, но поскольку сотрудник, хотя и субъективно, почувствовал себя ущемленным в своих правах, то применить к нему меры дисциплинарного воздействия нельзя, разве что речь идет о злоупотреблении. Поэтому предъявить ему предупреждение, перевести на другое рабочее место или уволить с работы является по закону недействительной мерой  (§ 134 BGB).

Получается, что для наемного работника, который необъективно пожаловался на моббинг по отношению к нему, не существует никаких правовых последствий. Не совсем так. Согласно правовой практике, только при сознательно противоречащем истине утверждении о якобы применении моббинга, подавшего такую жалобу наемного работника можно привлечь к возмещению морального ущерба.

Может ли производственный совет предприятия действовать, не дожидась жалобы лица, пострадавшего от моббинга?

Производственный совет (Betriebsrat), как и работодатель, не могут защитить своего пострадавшего от моббинга сотрудника без его конкретной жалобы на причинение ущерба ему как личности и принять требуемые в данной ситуации меры (§ 75 Abs. 2 BetrVG). То же действительно и для представительного органа служащих и чиновников (Personalrat) согласно соответствующим правовым положениям (§ 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze).

В обоснованных случаях эти представительные органы на частных и государственных предприяиях и учреждениях могут потребовать от работодателя принять необходимые меры для прекращения моббинга в трудовом коллективе. В особо тяжелых случай эти органы самоуправления  могут даже потребовать уволить сотрудника (начальника), который прибег к моббингу в отношении своего коллеги (подчиненного) — § 104 BetrVG.

Если моббинг применяет работодатель, то производственный совет может обратиться в суд по трудовым спорам с тем, чтобы заставить работодателя прекратить подобные действия в отношении неугодного ему сотрудника.  В случае неоднократных подобного рода действий работодателю угрожает денежный штраф в размере до 10 тысяч евро.

Где наемный работник может предъявить свое право против коллеги (начальника, работодателя), который применил против него моббинг?

Компетентными принимать решения по правовым спорам подобного вида являются суды по трудовым спорам. Это действительно как для жалоб против работодателя (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG), так и для жалоб против соответствующего коллеги, начальника (§ 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG).

Может ли наемный работник в том случае, когда работодатель не принимает мер против моббинга, отказаться от работы, не опасаясь потери трудового заработка?

Да. Прежде всего, в случаях моббинга наемный работник может прекратить работу без потери заработка согласно общим положениям права (Leistungsverweigerungsrecht) на отказ от исполнения обязательств, вытекающих из трудового договора (§§ 273 Abs. 1, 615 BGB). Условием этого, однако, является то, что наемный работник должен прежде указать работодателю на то, что тот, не принимая мер по пресечению моббинга, нарушает тем самым трудовой договор, и просить работодателя осуществить эти меры в соразмерный срок.

Если же моббинг существует в виде сексуальных домогательств, то подвергнутый этим действиям наемный работник может прекратить работу без потери заработка согласно уже категорическому законоположению о защите работающих (§ 4 Abs. 2 BeschSchG), если работодатель или непосредственный начальник не желает или не в состоянии предпринять необходимые меры по пресечению сексуальных домогательств. Когда речь идет в таких случаях о жизни и здоровье беременной работницы, то прекращение работы без потери заработка производят на основании закона о защите материнства (§ 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz — MuSchG), в котором о продолжении выплаты заработка в этом случае говорится в § 11 MuSchG

Может ли наемный работник, подвергнутый моббингу, уволиться экстраординарным образом, т.е. без предварительного предупреждения, или расторгнуть с работодателем трудовые отношения путем заключения договора о прекращении правоотношений по обоюдному согласию сторон?

В особо тяжелых случаях наемный работник имеет право расторгнуть свои трудовые отношения согласно особому, экстраординарному порядку.  Этот порядок увольнения наемного работника требует однако, чтобы наемный работник прежде, как и при использовании права на отказ от исполнения трудовых обязательств, постоянно, но безуспешно обращался к работодателю с настоятельной просьбой пресечь в отношении него моббинг в трудовом коллективе. Кроме того, у наемного работника, систематически подвергаемого моббингу, имеется возможность прекратить свои трудовые отношения с работодателем путем заключения договора о прекращении правоотношений по обоюдному согласию сторон.

Однако, даже когда федеральное агентство по трудоустройству признает моббинг и сексуальные домогательства на рабочем месте в качестве важной причины для отсутствия вины со стороны наемного работника в расторжении им трудовых отношений, он все же рискует не получать в течение трех месяцев пособие по безработице (т.н. Sperrfrist согласно § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), если он прежде не обращался с этой проблемой к работодателю, а последний не давал ему обещания предпринять все необходимые меры в течение соразмерного срока для пресечения моббинга на рабочем месте. Конечно, в том случае, когда в отношении уволенного наемного работника местным агентством по трудоустройству принят запретительный срок предоставления пособия по безработице, он может подать возражение, а при отказе на удовлетвороение его обратиться в суд по социальным вопросам.

Подвергается ли уголовному накаказанию человек, который использует моббинг против других людей?

Как правило, да. Обозначаемые как моббинг поведенческие действия человека принципиально признаются действующим уголовным правом в качестве наказуемых. Уголовный кодекс (Strafgesetzbuch — StGB) относит к наказуемым такие действия, как телесное повреждение (§ 223 StGB), оскорбление (§ 185 StGB), распространение дурной молвы (§ 186 StGB) или клеветы (§ 187 StGB), а также вымогательство (§ 240 StGB).

http://ru.exrus.eu/Pravovyye-sposoby-zashchity-ot-mobbinga-na-rabochem-meste-v-Germanii-id51da9e3b6c...

Предыдущая статья
Психология Моббинга. Эрлинг Руланн
Следующая статья
Правила нашего сайта

Комментарии

 
Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено
Отправить Отменить
Защита от автоматических сообщений