Моббинг как социальное явление в организации
(Голосов: 1, Рейтинг: 3.3) |
В рабочем коллективе человек проводит немало времени, и конфликты могут возникнуть по различным причинам. Однако помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудниковв организации возможны конфликты другого типа.
Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельнаяпсихологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Это ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства.[4]
Как правило, моббинг характерен для сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергают-ся или сами участвуют в моббинге.
Рассматриваемое социальное явление не относится к категории отдельных, случайных действий, направ-ленных против одного работника или группы работников. Моббинг – это длительный управляемый и целенаправленный процесс. Работник или группа работников ощущают преследование ежедневно или с периодическим постоянством.
Согласно исследованиям, проведенным специалистами, по отношению к жертвам моббинга используют следующие тактики:
Таблица 1 - Тактики моббинга [3]
Тактика моббинга |
Частота применения, % |
Практика двойных стандартов по отношению к сотруднику |
57 |
Распространение слухов и сплетен о сотруднике |
56 |
Направленное, негативное настраивание коллег сотрудника |
55 |
Физическая изоляция сотрудника или его рабочего места от коллектива |
54 |
Публичные оскорбления, унижения сотрудника |
53 |
Обвинение в ошибках, которые совершили другие |
47 |
Субъективизм в процессе оценки по отношению к сотруднику |
46 |
Отдача распоряжений, заведомо провоцирующих "непокорность" сотрудника |
45 |
Разглашение конфиденциальной информации о сотруднике |
45 |
Акцентирование внимания на поле, национальности, произношении, физических недостатках или других особенностях сотрудника |
44 |
Привлечение к выполнению непопулярной, непривлекательной работы в качестве наказания |
44 |
Нереальные запросы руководителя (сроки выполнения, нагрузка, задания) |
44 |
Беспочвенная травля сотрудника, вовремя не остановленная руководителем |
43 |
Намёки на то, что сотруднику лучше перевестись либо уволиться |
43 |
Заведомое неприятие предложений сотрудника |
40 |
Особенно моббинг-процессу подвержены новички в коллективе или начинающие специалисты. Чтобы определить, насколько это явление распространено среди начинающих специалистов, мною было прове-дено анкетирование среди 200 выпускников томских вузов, начавших трудовую деятельность. Было выявлено, что респонденты столкнулись со следующими проявлениями моббинга:
Таблица 2 – Формы моббинга, с которыми респонденты сталкивались в своей профессиональной деятельности.
Формы моббинга, с которыми респонденты сталкивались в своей профессиональной деятельности |
Частота применения, % |
Сослуживцы обсуждают меня за моей спиной, распространяют слухи, сплетни |
51 |
Руководитель выдвигает нереальные запросы (сроки выполнения, задания, нагрузка) |
46 |
Меня обвиняют в ошибках, которые сделали другие |
40 |
Меня необоснованно критикуют |
28 |
Моё мнение игнорируется |
20 |
Меня не приглашают на общее совещание |
17 |
От меня утаивают информацию, необходимую для работы |
15 |
Надо мной смеются |
15 |
Руководитель практикует применение двойных стандартов по отношению ко мне |
15 |
Кто-либо из сотрудников акцентирует внимание на моём поле, национальности, произношении, физических недостатках или других особенностях |
12 |
Коллеги демонстрируют негативное отношение ко мне |
8 |
Меня публично оскорбляли и унижали на работе |
8 |
Коллеги не замечают моего присутствия |
7 |
Коллеги заведомо не принимают моих предложений |
6 |
Меня привлекают к выполнению непопулярной, непривлекательной работы в качестве наказания |
6 |
Таким образом, из полученных таблиц видно, что результаты исследований в процентном соотношении примерно совпадают по пунктам: Распространение слухов и сплетен о сотруднике; Выдвигание нереальных запросов (сроков выполнения, заданий, нагрузки); Обвинение в ошибках, которые совершили другие; Таким образом, видно, какие формы моббинга распространены больше всего.
Моббинг персонала бывает как горизонтальным, когда неугодные подвергаются давлению со стороны коллег, так и вертикальным, когда руководство осуществляет непосредственное участие в давлении на одного из членов коллектива. Так или иначе, руководитель становится вовлеченным в процесс травли объекта моббинга открыто или косвенно. Если такие отношения в коллективе все-таки присутствуют, значит начальнику, как минимум, известно о них. Проявляя пассивность при моббинге на работе, некоторые используют его для собственной выгоды, действую по принципу «разделяй и властвуй».
Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Выделяют следующие причины:
Рисунок 1. Классификация причин моббинга [2]
Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:
Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразре-шенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприят-ным психологическим климатом.
Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит по-иск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают по-являться эмоциональные срывы, что лишь усиливает психотеррор по отношению к нему.
Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности.
Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессио-нальной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболевания, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моб-бингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собствен-ному желанию.
Последствия моббинга отрицательно сказываются не только на его объекте, но и на деятельности самой организации. Так, моббинг ведет к отчуждению работников, абсентеизму, усиливает текучесть кадров, отравляет психологический климат в рабочем коллективе, что негативно сказывается на результатах деятельности структурных подразделений и организации в целом.[2]
Сейчас в большинстве развитых западных стран либо спешно разрабатываются, либо уже приняты специальные законы, направленные на противостояние моббингу. Они предусматривают наказание лиц, виновных в его организации, осуществлении или подстрекательстве к нему. В Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах, в той или иной степени регламентирующих социально-трудовые отношения, термин «моббинг» отсутствует и не предусмотрены меры его предупрждения. Данному социальному феномену уделено внимание Европейской социальной хартией (пересмотренной). Этот документ подписан по распоряжению Президента РФ от 12.05.00 № 151 рп «О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)». В настоящее время идет работа, направленная на ратификацию этого правового акта в сфере социально-трудовых отношений.[1]
Решение данной проблемы требует наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников организации. В целом, профилактика моббинга означает принятие мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую организацию общих условий, чтобы факторы,стимулирующие моббинг, были минимизированы.
Рисунок 2. Механизм по профилактике моббинг-процессов в организации [2]
Индивидуальная профилактика моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации должна осуществляться как непосредственно руководителями подразделений, так и самими работниками. В качестве организационных профилактики можно порекомендовать создание благоприятных условий труда за счет обеспечения прозрачности труда в организации, устранение чрезмерных и недостаточных требований к сотрудникам. Поддержку продуктивных социальных и трудовых отношений в коллективе можно обеспечить за счет введения практики коучинга. Это процесс, способствующий реализации разви-тия сотрудника и повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Коучинг позволяет раскрыть потенциал личности для максимизации собственной произво-дительности и эффективности труда. Так же необходимо проводить тренинги для руководителей по профилактике моббинг-процессов. С моббингом, как и с другими явлениями, приводящими к серьезным негативным последствиям необходимо бороться. Нельзя недооценивать, тем более пренебрегать негативным влиянием моббинга, как на отдельных работников организации, так и на деятельность организации в целом. Это означает, что службы управления персоналом должны включать в свои функции управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера, и уделять проблеме моббинга самое пристальное внимание.
Список литературы
1. Правовой источник Консультант Плюс [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный
2. Поликанова О. Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О. Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова // Молодой ученый. — 2011. — №4. 3. Моббинг: что делать, если вас унижают на работе? [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1742085/, свободный
Конрад Лоренц. Агрессия
|
«Пренебрежение личностью» и «эволюция идей» как условия возвращения к Богу (к рецепции Христа-человека в общественно-политической и культурной жизни 1960-1970-х годов)
|