По оценкам экспертов, один из пяти наемных работников подвергается насилию и оскорблениям на рабочем месте. Постоянная критика, придирки, унижения, подставы приводят к тому, что работники теряют уверенность в себе, впадают в депрессию, а то итого хуже. Примерно 15-20% от общего числа всех самоубийств совершаются в результате психологического террора на работе.
Мечта каждого работодателя – тасовать работников по своему усмотрению: увольнять, переводить на другие работы. Но Кодекс законов о труде формировался не один десяток лет и действует в целях упорядочивания отношений работодателя и работников, которых он нанимает. Именно упорядочивания, так как КЗоТ защищает и работодателя тоже. Например, испытательный срок выгоден работодателю. Он дает время, чтобы присмотреться к работнику, выяснить его квалификацию, характер. Другое дело, что испытательный срок почти всегда почему-то является формальностью. А когда отношения сторон скрепляются трудовым договором, то разорвать их сложнее. Тем не менее, законодатель и здесь идет навстречу дающим работу и предоставляет им право разрывать трудовой договор, если поведение работника выходит за рамки допустимого.
Естественно, не все причины, по которым работодатель вдруг захочет прекратить трудовые отношения, предусмотрены кодексом. Ни в какую статью не вписываются такие «милые» человеческие качества, как жажда власти, личная злоба, страх или зависть. В семейных отношениях, если одна сторона сопротивляется разводу, то суд подробно рассматривает претензии сторон. А в трудовых «браках» кто разбирается? Какой суд будет копаться в том, что какой-то начальничек привык присваивать мысли подчиненного, а тот вдруг раз! И попросил прибавку к жалованию как компенсацию за предоставляемые ему (начальничку) дополнительные консультации. Или дама предпенсионного возраста забоялась, что более моложавая особа перехватит вектор ее влияния на руководителя. Такие лица получают недвусмысленный намек написать заявление по собственному желанию. Понятно, что многие из них поначалу отказываются на «добровольное» изгнание в страхе потерять источник заработка. Или из принципа. Тогда им показывают твердое намерение «пришить» нехорошую статью. Если работники напоминают, что непьющих, здоровых и квалифицированных трудящихся рассчитать не так уж и легко, то с этого момента их жизнь на рабочем месте становится невыносимой…
Хотя выживание неугодного работника – достаточно древнее явление, впервые оно было описано только в начале 80-х гг. ХХ в. Немецкий специалист в области индустриальной психологии Хайнц Лейманн после проведенных исследований в скандинавских странах выявил явление, которое он назвал моббингом и охарактеризовал как психологический террор, включающий систематически повторяющееся враждебное и неэтичное поведение одного или нескольких людей,направленное против другого человека, в основном одного. Лейманн установил 45 составляющих моббинга: утаивание информации, изоляция, обливание грязью, непрестанная критика, распространение сплетен, высмеивание, окрики и др.
Интересно, что моббинг особенно распространен в среде офисных работников. Среди пролетариев он встречается чрезвычайно редко.Процесс выживания включает в себя пять фаз: первая – наличие затянувшегося и неразрешенного конфликта, вторая – агрессивные действия и враждебные отношения. На третьей фазе в конфликт вовлекается руководство и другие сотрудники, преследуемый подвергается клевете. На четвертой фазе ему ставится клеймо, в лучшем случае – «не от мира сего». Финальный пятый аккорд – увольнение.
Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33 % случаев нападающей стороной является начальство. И действительно, руководителям любого ранга не представляет большого труда регулярно подставлять неудобоваримых подчиненных. Наиболее излюбленная ими уловка – ограничение доступа к информации. Подчиненный допускает спровоцированные ошибки, которые гиперболизируются и преподаются как таковые, что чуть ли не повергли фирму в катаклизм. На кадровом сайте www.101.kiev.ua приводятся слова директора одного маркетингового агентства, который практикует способ «постепенного» увольнения, давая сотруднику невыполнимые задания, а потом устраивая разнос за их невыполнение. «Я не стесняюсь говорить, что использую такую систему, поскольку это бизнес, а не личные отношения», — поясняет горе-директор свое поведение. Параллельно употребляются мелкие систематические придирки, воровство бумаг с рабочего стола, выведение из строя программ, удаление ценных файлов. Зарплату неугодному сотруднику, естественно, не повышают, премии не дают, успехов не замечают. Рядовые сотрудники обычно поддерживают начальство. Одни – из желания угодить, а другие опасаются открыто сочувствовать.
В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международной организацией труда (ООН) в 1998 г. моббинг упомянут в одном списке с убийствами, изнасилованиями и грабежами. Объяснение простое: безобидный на первый взгляд по сравнению с другими видами физического насилия моббинг иногда заканчивается сведением счетов с жизнью.
Выигравших в моббинге нет, и обходится он дорого всем участникам «перфоманса». О выживаемом нечего и говорить: у него зачастую развивается чувство неполноценности и заболевания на нервной почве. Можно, конечно, вести с моббером (так называют специалисты лицо, поставившего цель выжить другого работника) борьбу: писать дневники, искать защиту у руководителей более высокого ранга, и все такое. Американский эксперт и автор книг по моббингу Ной Дейвенпорт приводит пример, когда одна его пациентка в результате вытравливания с рабочего места подорвала здоровье. Тогда она решила предать гласности все, что с ней случилось, и обратилась за помощью к СМИ и правовым организациям. Молодец, конечно, но не каждому такое под силу. Психологи практически единодушны в том, что если вас выживают, то нужно увольняться безо всяких сожалений. Здоровье дороже, а цепляться бесполезно: все равно если цель поставлена, то рано или поздно нападающая сторона добьется своего. Полезно посмотреть на ситуацию другими глазами. Возможно, сама жизнь подсказывает, что пора сменить место работы, идти на пенсию или получать другую профессию. Впереди ждут новые знакомства и впечатления, а некомфортное предприятие лучше оставить вместе с его проблемами.
А проблем у него выше крыши. В условиях психологического прессинга работники снижают свою работоспособность, а энергия других сотрудников долгое время направляется отнюдь не на выполнение каждодневных поручений. Наличие моббинга свидетельствует о нездоровой психологической атмосфере в коллективе. У предприятия складывается плохой имидж, что усложняет набор и сохранение квалифицированного персонала.
Неважно обстоят дела и с самими преследователями, то бишь мобберами. Моббинг для них – это единственный путь скрыть свою некомпетентность, одолеть чувство неполноценности и убрать с пути всех, кто мешает им продвигаться по карьерной лестнице. Мобберы пытаются решить свои персональные проблемы за счет других и доказать, что они лучше и сильнее того, кого преследуют. Как действовать иначе они просто не знают. Спровадив одного, они, как правило, на этом не останавливаются и, вдохновленные сомнительным успехом, начинают искать свежий объект для самоутверждения. Проанализировать свое поведение мобберы не способны и серьезно считают, что проблема в поведении кого-угодно, только не в них самих. Методы, которые им приходится применять, прямо скажем, несимпатичны: подлоги, клевета, сплетни, вопли… Приобретенные на работе повадки переносятся и на отношения с друзьями и близкими. Состояние, в котором находятся мобберы, психиатры определяют как «расстройство личности”.
Цивилизованный мир постепенно приучается противоборствовать моббингу легитимными методами. В январе 2002 г. Франция ввела антимоббинговый закон. В канадской провинции Квебек и в Колумбии принято законодательство против агрессии на рабочем месте. А Германия признала, что моббинг создает условия, которые приводят к различным заболеваниям. В Швеции директора предприятий должны так организовать труд, чтобы предотвратить и не допустить психологический террор на рабочем месте. При появлении признаков моббинга работодатель обязан предпринять контрмеры.
Хотя надо признать, что от неугодных работников избавлялись во все времена, и с этим ничего не поделаешь. Поэтому лучше, если бы украинское государство предусмотрело законные механизмы (с гарантиями социальной защиты) для того, чтобы работодатель мог красиво уволить нежеланного работника, если «по соглашению сторон» у них никак не получается.
А пока выход один: расставаться по-хорошему. Ошибка директоров предприятий заключается в том, что они часто «прячутся» за производственным процессом, полностью сбрасывая менеджмент на своих заместителей и доверенных лиц. А ведь следить за моральным климатом в коллективе и «гасить» разгоревшиеся конфликтные ситуации – прямая обязанность всех директоров. Сами по себе «загноившиеся» конфликты не рассасываются, рано или поздно они «вскрываются», и тогда уже ничего не остается, как распрощаться с кем-то из его участников. Но разлучаться надо не мерзкими способами, а постараться сделать все, чтобы оставшиеся сотрудники не провожали того, кто увольняется, такими глазами, какими обычно смотрят пациенты больниц на выздоровевшего, который весело собирает свои вещички, чтобы отправиться домой. Предоставление увольняемому свободного графика для поиска новой работы, выдача компенсации за причиненные неудобства (вплоть до путевки в санаторий) положительно скажется на моральном состоянии коллектива, который, понимая, что завтра так поступят и с ними, напряженно ждет, каким образом завершится пятая фаза конфликта.
«Киевский телеграф» 14-20 декабря 2007 г.
.png)
