Los expertos estiman que uno de cada cinco empleados sufre violencia y abuso en el lugar de trabajo. Las críticas constantes, los meticulosos, la humillación y la preparación de las cosas hacen que los empleados pierdan la confianza en sí mismos, se depriman o, incluso, empeoren. Aproximadamente entre el 15 y el 20% de todos los suicidios se cometen como resultado del terror psicológico en el trabajo.
El sueño de todo empleador es reorganizar a los empleados según su propio criterio: despedirlos, transferirlos a otros trabajos. Sin embargo, el Código del Trabajo se ha estado elaborando durante décadas y está diseñado para simplificar las relaciones entre los empleadores y los empleados que emplean. Se está simplificando, ya que el Código del Trabajo también protege al empleador. Por ejemplo, un período de prueba es beneficioso para el empleador. Da tiempo para observar más de cerca al empleado, conocer sus calificaciones y su carácter. Otra cosa es que un período de prueba es casi siempre una formalidad por alguna razón. Y cuando la relación entre las partes está sellada por un contrato de trabajo, es más difícil romperla. Sin embargo, también en este caso, el legislador se reúne con los trabajadores a mitad de camino y les otorga el derecho de rescindir el contrato de trabajo si el comportamiento del empleado supera los límites aceptables.
Naturalmente, el Código no prevé todas las razones por las que un empleador querría terminar repentinamente una relación laboral. Cualidades humanas tan «dulces» como el ansia de poder, la malicia personal, el miedo o la envidia no caben en ningún artículo. En las relaciones familiares, si una de las partes se resiste al divorcio, el tribunal examina detalladamente las reclamaciones de las partes. ¿Y quién entiende los «matrimonios» laborales? ¡Qué tribunal profundizaría en el hecho de que algún jefe está acostumbrado a apropiarse de los pensamientos de un subordinado, y luego una vez! Y solicitó un aumento salarial como compensación por el asesoramiento adicional que se le brindó (el jefe). O a la señora en edad de jubilarse le preocupaba que una persona más joven aprovechara su vector de influencia sobre el gerente. Estas personas reciben una sugerencia inequívoca para escribir una solicitud por su propia voluntad. Está claro que muchas de ellas inicialmente se niegan al exilio «voluntario» por temor a perder su fuente de ingresos. O por una cuestión de principios. Luego se les muestra la firme intención de «coser» un mal artículo. Si se recuerda a los trabajadores que no es tan fácil contar a los trabajadores sanos y cualificados que no beben, entonces su vida en el lugar de trabajo se vuelve insoportable...
Aunque la supervivencia de un trabajador censurable es un fenómeno bastante antiguo, no se describió por primera vez hasta principios de los 80. Heinz Leymann, un experto alemán en psicología industrial del siglo XX, después de realizar investigaciones en países escandinavos, identificó un fenómeno que denominó acoso y describió como terror psicológico, que incluye el comportamiento sistemático hostil y poco ético de una o más personas dirigido contra otra persona, en su mayoría una persona. Leymann identificó 45 componentes del acoso: ocultar información, aislar, hablar mal, criticar constantemente, difundir chismes, ridiculizar, gritar, etc.
Curiosamente, el acoso es especialmente común entre los trabajadores de oficina. Es extremadamente raro entre los proletarios. El proceso de supervivencia incluye cinco fases: la primera es la presencia de un conflicto prolongado y sin resolver, y la segunda son las acciones agresivas y las relaciones hostiles. En la tercera fase, la dirección y otros empleados participan en el conflicto y la persona perseguida es difamada. En la cuarta fase, se le califica de «fuera de este mundo» en el mejor de los casos. El quinto acorde final es el despido.
IG Metall, uno de los sindicatos más grandes de Alemania, descubrió que los atacantes son los superiores en el 33% de los casos. De hecho, no es difícil para los directivos de cualquier rango sustituir con regularidad a subordinados indigestos. Su truco favorito es restringir el acceso a la información. El subordinado comete errores provocados, hiperbolizados y enseñados de tal manera que casi hunden a la empresa en un cataclismo. En el sitio web de contratación www.101.kiev.ua Se cita al director de una agencia de marketing diciendo que practica el método del despido «gradual», asignando al empleado tareas imposibles y luego saqueándolo por no cumplirlas. «No me avergüenza decir que uso este sistema porque se trata de una relación empresarial, no personal», explica su comportamiento el desafortunado director. Al mismo tiempo, se recurre a pequeñas manipulaciones sistemáticas, al robo de documentos del escritorio, al bloqueo de programas y a la eliminación de archivos valiosos. Por supuesto, no se aumenta el salario de un empleado censurable, no se otorgan bonificaciones y no se nota el éxito. Los empleados comunes suelen apoyar a sus superiores. Algunos lo hacen por el deseo de complacer, mientras que otros temen simpatizar abiertamente.
El libro «La violencia en el trabajo», publicado por la Organización Internacional del Trabajo (ONU) en 1998, menciona el acoso en la misma lista que los asesinatos, las violaciones y los robos. La explicación es simple: el acoso, que a primera vista es inofensivo en comparación con otros tipos de violencia física, a veces termina con quitarle la vida.
El mobbing no tiene ganadores y cuesta mucho para todos los participantes en la «actuación». No hay nada que decir sobre el superviviente: a menudo desarrolla un sentimiento de inferioridad y una enfermedad nerviosa. Por supuesto, puedes luchar contra un mafioso (como llaman los expertos a una persona que se ha fijado el objetivo de la supervivencia de otro empleado): escribir diarios, buscar la protección de los gerentes de alto rango, etc. Noah Davenport, experto estadounidense y autor de libros sobre acoso, pone un ejemplo en el que una de sus pacientes puso en peligro su salud al ser expulsada de su lugar de trabajo. Luego decidió dar a conocer todo lo que le había sucedido y acudió a los medios de comunicación y a las organizaciones legales en busca de ayuda. Bien hecho, por supuesto, pero no todos pueden hacerlo. Los psicólogos coinciden casi unánimemente en que si sobrevives, debes dejar de fumar sin arrepentirte. La salud es más cara, pero el apego es inútil: de todos modos, si se establece el objetivo, tarde o temprano el atacante lo logrará. Es útil ver la situación desde una perspectiva diferente. Quizás la vida misma sugiera que es hora de cambiar de trabajo, jubilarse o buscar otra profesión. Nos esperan nuevos conocidos e impresiones, y es mejor dejar una empresa incómoda con sus problemas.
Y sus problemas están por las nubes. En condiciones de presión psicológica, los empleados reducen su capacidad de trabajo y, durante mucho tiempo, la energía de otros empleados no se gasta en realizar las tareas diarias. La presencia de acoso indica una atmósfera psicológica poco saludable en el equipo. La empresa tiene una mala imagen, lo que dificulta la contratación y retención de personal cualificado.
La situación con los propios perseguidores, es decir, los mafiosos, no importa. Para ellos, el acoso es la única forma de ocultar su incompetencia, superar los sentimientos de inferioridad y apartar del camino a todo aquel que les impida ascender en la escala profesional. Los mafiosos intentan resolver sus problemas personales a costa de los demás y demuestran que son mejores y más fuertes que la persona a la que siguen. Simplemente no saben cómo actuar de otra manera. Después de dejarse llevar, por lo general no se detienen ahí e, inspirados por su dudoso éxito, comienzan a buscar un nuevo objeto para la autoafirmación. Los mafiosos son incapaces de analizar su comportamiento y creen seriamente que el problema radica en el comportamiento de cualquiera que no sea el de ellos mismos. Francamente hablando, los métodos que tienen que utilizar no son comprensivos: falsificación, calumnia, chismes, gritos... Los hábitos que adquieren en el trabajo también se trasladan a las relaciones con amigos y familiares. Los psiquiatras definen la afección en la que se encuentran los mafiosos como un «trastorno de la personalidad».
El mundo civilizado gradualmente aprende a luchar contra el acoso utilizando métodos legítimos. En enero de 2002, Francia introdujo una ley contra el acoso. Quebec, Canadá y Colombia han aprobado leyes contra el acoso laboral. Y Alemania ha reconocido que el acoso laboral crea condiciones que conducen a diversas enfermedades. En Suecia, los directores de empresas deben organizar el trabajo de tal manera que se prevenga y prevenga el terror psicológico en el lugar de trabajo. Cuando aparecen señales de acoso, el empleador debe tomar contramedidas.
Sin embargo, debemos admitir que los empleados censurables han sido despedidos en todo momento y no hay nada que pueda hacer al respecto. Por lo tanto, sería mejor que el Estado ucraniano previera mecanismos legales (con garantías de protección social) para que el empleador pudiera despedir a un empleado no deseado si no lo consigue «por acuerdo de las partes».
Mientras tanto, solo hay una salida: romper de forma amistosa. El error de los directores de empresa es que, con frecuencia, se «esconden» tras el proceso de producción, echando por completo la gestión a sus suplentes y apoderados. Sin embargo, es responsabilidad directa de todos los directores supervisar el clima moral del equipo y «extinguir» los conflictos que se han desatado. Por sí solos, los conflictos «enconados» no se resuelven solos; tarde o temprano se «revelan», y entonces no queda más remedio que despedirse de uno de sus participantes. Pero no debemos separarnos de manera vil, sino tratar de hacer todo lo posible para evitar que los empleados que quedan vean a alguien que dimite con la mirada que los pacientes del hospital suelen mirar a una persona recuperada que está haciendo las maletas alegremente para volver a casa. Dar a la persona despedida un horario gratuito para encontrar un nuevo trabajo y pagar una indemnización por las molestias ocasionadas (incluida una visita a un sanatorio) tendrá un impacto positivo en la moral del equipo, que, al darse cuenta de que mañana les harán lo mismo, espera tensamente que termine la quinta fase del conflicto.
The Kiev Telegraph, 14-20 de diciembre de 2007
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