Según el gobierno federal, aproximadamente el 2,7% de los empleados de todas las edades y grupos ocupacionales son objeto de acosos.
Disposiciones generales sobre el acoso en el lugar de trabajo
¿Qué acciones específicas deben atribuirse al acoso en el lugar de trabajo?
El acoso incluye acciones mentales y conductuales sistemáticas y específicas que interfieren con la privacidad de una persona en forma de:
El acoso es evidente cuando se obliga a un empleado a dejar su trabajo de esta manera. Así pues, el Tribunal Laboral Regional del Estado Federal de Renania-Palatinado reconoció la existencia del acoso en el caso que tenía ante sí (LAG Rheinland-Palz, Urteil v. 16.08.2001, Az: 6 Sa 415/01). La cuestión era que, tras la fusión bancaria, el director del banco perdió sus poderes de toma de decisiones a pesar de tener un contrato de trabajo y no se le permitió dar instrucciones a los empleados sobre su trabajo durante meses.
El acoso también puede incluir exigencias claramente excesivas sobre el trabajo realizado y sus resultados y la aplicación de medidas de control excesivas en el trabajo (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 27.07.2001).
También podemos hablar de acoso cuando hay una reacción desproporcionada ante un determinado comportamiento y un determinado estado del empleado que está siendo acosado. Por lo tanto, el Tribunal Laboral de Kiel reconoció la existencia de acoso cuando el empleado en cuestión, debido a su ausencia del trabajo durante 9 días por enfermedad, fue advertido nueve veces debido a su supuesta llegada tardía al trabajo (ArbG Kiel, Urteil v. 16.01.1997, Az: 5 d Ca 23.06/96);
Sin duda, el acoso incluye amenazas a la salud, por ejemplo, mediante la intención de cometer violencia física o sexual.
La obligación de realizar un trabajo perjudicial para la salud, de negarse a seguir las directrices sobre el progreso del trabajo y la forma de realizarlo, lo que puede provocar daños materiales, así como la asignación constante del trabajo más difícil, difícil o inútil, también debe considerarse acoso.
¿Hay algún criterio general para determinar si existe acoso?
No Una condición para el acoso en relación con alguien puede considerarse el comportamiento continuo, inapropiado o desfavorable de otra persona o personas en la fuerza laboral. Por supuesto, es imposible determinar exactamente en qué punto comienza el acoso. Caso por caso, el acoso es causado por ciertas circunstancias que deben tenerse en cuenta a la hora de evaluarlo. Solo así es posible evaluar proporcionalmente el acoso y su impacto en una persona en particular y tomar medidas para detenerlo.
¿La legislación laboral prohíbe el acoso?
Sí, claro. Según los artículos 1 y 2 de la Ley Fundamental del país, el acoso se considera una violación de los derechos individuales, el honor y la salud protegidos por todos. Las consecuencias legales de las acciones denominadas acoso dependen del tipo y el contenido de los derechos y obligaciones en vigor. Esto puede incluir los deberes del empleador y de los órganos representativos de los empleados de la empresa, así como los derechos del propio empleado.
¿Existe la necesidad legislativa de que el país elabore una ley especial de protección contra el acoso?
No Incluso si otros países europeos, como Francia y Suecia, han elegido este camino, Alemania está utilizando, y no sin éxito, otras opciones legales, así como oportunidades para adoptar medidas apropiadas para protegerse eficazmente contra el acoso.
Derechos de los empleados en términos de protección contra el acoso
¿Cómo puede un empleado protegerse del acoso?
Un empleado tiene varias opciones legales para protegerse del acoso por parte de sus colegas, su supervisor inmediato e incluso el propio empleador. Estas características incluyen:
Pero, antes que nada, se recomienda que la víctima de acoso escolar informe al empleador sobre esto de manera oportuna, ya que esta es una de las condiciones necesarias para ejercer sus derechos. Sobre esta base, la empresa puede desarrollar una estrategia de intervención, por ejemplo, mediante un acuerdo de fabricación, así como acciones intermediarias fuera de la empresa que podrían iniciarse mediante la supervisión de la pesca o la inspección industrial.
¿Puede un empleado exigir a sus colegas, a su supervisor inmediato o al propio empleador que dejen de acosarlo en relación con él?
Sí, por supuesto, según el § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analógico, § 823 BGB. Este derecho de los empleados se deriva del requisito de proteger los derechos individuales universales contra cualquier tipo de infracción y se aplica a absolutamente todos sus valores legales, incluidos la vida y la salud. Si existe el riesgo de que tales acciones se repitan, este derecho requiere la intervención judicial, principalmente cuando el acoso sexual regular continúa durante mucho tiempo.
¿De qué forma y ante quién puede un empleado presentar una queja?
En primer lugar, el empleado de una empresa, en virtud de su derecho privado, tiene la oportunidad de presentar una queja ante el órgano representativo competente del colectivo laboral (el comité de empresa, el consejo de empleados y funcionarios o el Comisionado para la Igualdad), si el empleador u otros empleados de la empresa lo perjudican o lo tratan injustamente, o si se infringen sus intereses privados de otro modo (artículo 84 de la BetrVG). Este derecho existe independientemente de que la empresa tenga un comité de empresa. En caso de duda (sobre el fondo de la queja), el supervisor inmediato del empleado es competente. Si se ignora la queja, puede dirigirse al empleador. No existe un formulario específico para una branquia y no hay un plazo para su consideración. La reclamación puede remitirse a un miembro específico del comité de empresa en calidad de fideicomisario (art. 84 Ab.1 Satz 2 BetrVG).
Si la empresa tiene un comité de empresa, el empleado tiene la oportunidad de involucrarlo en la consideración de su queja. Esta junta está obligada a aceptar y examinar la queja en cuanto al fondo y, si se demuestra que es justa, solicitar la ayuda del empleador (artículo 85, apartado 1, de la BetrVG). Si el empleador considera que la queja está justificada, o si esto ocurre por insistencia de la junta, el empleado tiene derecho a solicitar las medidas necesarias para resolverla, incluida la solicitud de asistencia del tribunal laboral.
Las empresas estatales tienen derecho a presentar una queja ante un órgano representativo de empleados y funcionarios (Personalrat), de conformidad con la Bundespersonalvertretungsgesetz (artículo 68 Abs. 1 Nr. 3 BPERSVG) o las disposiciones pertinentes de la Landespersonalvertretungsgesetze.
En el caso del acoso sexual, que puede estar asociado con el acoso, el derecho a presentar una queja está regulado por la Ley de Protección de los Trabajadores (Beschäftigtenschutzgesetz) (§ 3 BeschSchG). Si se trata de un empleado discapacitado y la empresa lo representa (art. 95 Abs. 1, nr. 3 SGB IX), entonces, por supuesto, debe participar en el examen de la queja.
¿Qué consecuencias espera un empleado si su queja es objetivamente incorrecta? ¿Está obligado a pagar una indemnización a la persona a la que calumnió?
Lamentablemente no. Según la prohibición legal de atentar contra los intereses de un empleado (artículo 84 Abs. 3 BetrVG; § 4 Abs. 3 BeschSchG; § 612 a BGB), si la queja por acoso no estaba fundamentada objetivamente, pero dado que el empleado, aunque subjetivamente, sentía que sus derechos se habían visto menoscabados, no se le pueden aplicar medidas disciplinarias, excepto cuando se trata de un abuso. Por lo tanto, darle una advertencia, transferirlo a otro trabajo o despedirlo de su trabajo no es válido por ley (artículo 134 del BGB).
Resulta que no hay consecuencias legales para un empleado que, de manera parcial, se queja de acoso en su contra. Eso no es realmente cierto. Según la práctica legal, solo si un empleado que presentó una queja de este tipo se contradice deliberadamente con la verdad sobre el supuesto uso del acoso puede recibir una indemnización por el daño moral.
¿Puede el comité de empresa de una empresa actuar sin esperar la denuncia de una persona afectada por el acoso?
El comité de empresa (Betriebsrat), al igual que el empleador, no puede proteger a un empleado que se ha visto afectado por el acoso sin presentar una queja específica sobre los daños que ha sufrido como individuo y tomar las medidas necesarias en esta situación (artículo 75 Ab.2 BetrVG). Lo mismo se aplica al órgano representativo de empleados y funcionarios (Personalrat) de conformidad con las disposiciones legales pertinentes (art. 68 Abs. 1 Nr. 2 BPerSVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze).
En casos justificados, estos órganos representativos de empresas e instituciones públicas y privadas pueden exigir al empleador que tome las medidas necesarias para detener el acoso laboral. En casos particularmente difíciles, estas autoridades pueden incluso exigir el despido de un empleado (jefe) que haya recurrido al acoso contra su colega (subordinado) (artículo 104 de la BetrVG).
Si un empleador utiliza el acoso, el comité de empresa puede solicitar al tribunal laboral que obligue al empleador a detener tales acciones contra un empleado que no le guste. En caso de que se repitan estas acciones, el empleador se enfrenta a una multa de hasta 10.000 euros.
¿Dónde puede un empleado hacer valer su derecho contra un colega (jefe, empleador) que utilizó el acoso en su contra?
Los tribunales laborales son competentes para decidir sobre conflictos legales de este tipo. Esto es válido tanto para las quejas contra el empleador (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArBGG) como para las quejas contra un colega relevante, el supervisor (§ 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG).
¿Puede un empleado, si el empleador no toma medidas contra el acoso, negarse a trabajar sin temor a perder sus ingresos?
Sí. En primer lugar, en caso de acoso, un empleado puede dejar de trabajar sin perder sus ingresos, de conformidad con las disposiciones generales del derecho (Leistungsverweigerungsrecht) a negarse a cumplir las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo (artículo 273 Abs. 1, 615 BGB). Sin embargo, la condición es que el empleado debe informar primero al empleador de que el empleador, al no tomar medidas para impedir el acoso, está violando el contrato de trabajo, y pedirle al empleador que aplique estas medidas dentro de un período adecuado.
Si existe acoso sexual, el empleado objeto de esta acción puede dejar de trabajar sin perder sus ingresos en virtud de la ya categórica ley de protección de los empleados (§ 4 Abs. 2 BeschSchG) si el empleador o el supervisor no quieren o no pueden tomar las medidas necesarias para prevenir el acoso sexual. Cuando se trata de la vida y la salud de una empleada embarazada, en tales casos, la terminación del trabajo sin pérdida de ingresos se lleva a cabo sobre la base de la Ley de protección de la maternidad (§ 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz — MusChG), que establece la continuación del pago de los ingresos en este caso en el § 11 MuSchG
¿Puede un empleado que ha sido acosado renunciar de manera extraordinaria, es decir, sin previo aviso, o terminar una relación laboral con un empleador mediante la celebración de un acuerdo de rescisión por consentimiento mutuo de las partes?
En casos particularmente difíciles, el empleado tiene derecho a rescindir su relación laboral mediante un procedimiento especial y extraordinario. Sin embargo, este procedimiento para despedir a un empleado exige que el empleado, antes de ejercer el derecho a negarse a desempeñar sus funciones, inste constantemente, pero sin éxito, al empleador a que deje de acosar a la fuerza laboral en su contra. Además, un empleado que es objeto de acoso sistemático tiene la oportunidad de poner fin a su relación laboral con su empleador mediante la celebración de un acuerdo de rescisión por mutuo acuerdo de las partes.
Sin embargo, incluso cuando la Agencia Federal de Empleo reconoce el acoso laboral y el acoso sexual en el lugar de trabajo como una razón importante por la que un empleado no es responsable de la terminación de su relación laboral, sigue corriendo el riesgo de no recibir prestaciones de desempleo (las llamadas Sperrfrist según el artículo 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) durante tres meses si no ha abordado previamente este problema con su empleador, y este último no le prometió tomar todas las medidas necesarias dentro de un un período adecuado para detener el acoso en el lugar de trabajo. Por supuesto, si un empleado despedido está sujeto a un período prohibitivo para que la agencia de empleo local le conceda prestaciones por desempleo, puede presentar una objeción y, si se niega, acudir al Tribunal Social.
¿Se castiga penalmente a una persona que utiliza el acoso contra otras personas?
Por regla general, sí. La legislación penal actual reconoce fundamentalmente que las acciones conductuales humanas denominadas acoso son punibles. El Código Penal (Strafgesetzbuch — StGB) castiga actos como las lesiones corporales (artículo 223 del Código Penal), el insulto (artículo 185 del Código Penal), la difusión de malas palabras (artículo 186 del Código Penal) o la difamación (artículo 187 del Código Penal), así como la extorsión (artículo 240 del Código Penal).
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