Una persona pasa mucho tiempo en un equipo de trabajo y pueden surgir conflictos por diversas razones. Sin embargo, además de los conflictos interpersonales, debido a la diferencia en los intereses domésticos de los empleados, puede producirse otro tipo de conflicto en la organización.
Los ataques y el acoso por parte de compañeros de trabajo se conocen como un fenómeno desde hace mucho tiempo, pero solo se identificaron como un problema psicológico independiente a fines de la década de 1970 y principios de la de 1980. El fenómeno en sí mismo se denomina mobbing (del inglés mobbing: hostigar y perseguir a alguien, ser grosero con alguien, atacar o ser quisquilloso). Se trata de una situación en la que los empleados de una empresa se encuentran en su lugar de trabajo, expuestos a confrontaciones por parte de sus colegas y, a veces, incluso de sus superiores [4].
Por regla general, el acoso es típico de los empleados del mismo nivel, pero también está presente en las relaciones de gestión con los subordinados. No es raro que los subordinados y la dirección se sometan ellos mismos al acoso o participen conjuntamente en él.
El fenómeno social en cuestión no entra en la categoría de acciones separadas y aleatorias dirigidas contra un empleado o grupo de empleados. El acoso es un proceso a largo plazo, controlado y dirigido. Un empleado o un grupo de empleados sufren acoso a diario o de forma intermitente.
Según una investigación realizada por expertos, se utilizan las siguientes tácticas en relación con las víctimas de acoso:
Tabla 1 — Tácticas de acoso [3]
Tácticas de hostigamiento Frecuencia de uso,% La práctica del doble rasero en relación con un empleado 57 Difundir rumores y chismes sobre un empleado 56 Actitud negativa y dirigida hacia los colegas del empleado 55 Aislamiento físico de un empleado o de su lugar de trabajo del equipo 54 Insultos públicos y humillaciones al empleado 53 Acusación de errores cometidos por otras personas 47 Subjetivismo durante el proceso de evaluación en relación con un empleado 46 Emitir órdenes que provoquen deliberadamente la «rebeldía» del empleado 45 Divulgación de información confidencial sobre un empleado empleado 45 Centrándose en el género, nacionalidad, pronunciación, discapacidades físicas u otras características del empleado 44 Reclutamiento para desempeñar un trabajo impopular y poco atractivo como castigo 44 Solicitudes poco realistas del gerente (plazos, carga de trabajo, tareas) 44 Acoso infundado a un empleado sin que el gerente lo detenga a tiempo 43 Indicios de que es mejor que un empleado se transfiera o renuncie 43 Rechazar a sabiendas las ofertas del empleado 40
Los recién llegados al equipo o los especialistas novatos son especialmente susceptibles al proceso de acoso. Para determinar qué tan común es este fenómeno entre los aspirantes a profesionales, realicé una encuesta entre 200 graduados de las universidades de Tomsk que han comenzado sus carreras. Se descubrió que los encuestados se encontraron con las siguientes manifestaciones de acoso:
Tabla 2 — Formas de acoso con las que se han encontrado los encuestados en sus actividades profesionales.
Formas de acoso que los encuestados han encontrado en sus actividades profesionales Frecuencia de uso,% Mis colegas hablan de mí a mis espaldas, difunden rumores, chismes 51 El gerente hace solicitudes poco realistas (plazos, tareas, carga de trabajo) 46 Me acusan de errores cometidos por otros 40 Me critican sin razón 28 Mi opinión es ignorada 20 No estoy invitado a la junta general 17 Ocultan la información necesaria para mi trabajo 15 Se ríen de mí 15 El líder practica un doble rasero conmigo 15 Quién de los empleados se centra en mi género, nacionalidad, pronunciación y deficiencias físicas u otras peculiaridades 12 Los colegas muestran una actitud negativa hacia 8 Me insultaron y humillaron públicamente en el trabajo 8 Los colegas no se dan cuenta de mi presencia 7 Los colegas no aceptan deliberadamente mis ofertas 6 Me reclutan para realizar un trabajo impopular y poco atractivo como castigo 6
Por lo tanto, de las tablas obtenidas se desprende que los resultados de la investigación son aproximadamente los mismos que los puntos porcentuales: difundir rumores y chismes sobre un empleado; hacer solicitudes poco realistas (plazos, tareas, carga de trabajo); culpar a los errores cometidos por otros; por lo tanto, se puede ver qué formas de acoso son más comunes.
El acoso del personal puede ser horizontal, cuando personas censurables son sometidas a presiones por parte de sus colegas, o vertical, cuando la dirección está directamente involucrada en la presión sobre uno de los miembros del equipo. De una forma u otra, el gerente se involucra abierta o indirectamente en el proceso de hostigar al objeto del acoso. Si tales relaciones existen en el equipo, entonces el jefe al menos las conoce. Al mostrarse pasivos ante el acoso en el trabajo, algunos lo utilizan para su propio beneficio y actúan según el principio de «divide y vencerás».
Hay muchas razones por las que algunos colegas cambian repentinamente de actitud hacia los demás y se convierten en blanco de escándalos e intrigas, quisquillosos y acusaciones. Los motivos son los siguientes:
Figura 1. Clasificación de las causas del acoso [2]
Las fases típicas del desarrollo del acoso laboral son las siguientes:
Creación de requisitos previos. Los requisitos previos para el acoso pueden ser un conflicto no resuelto en el lugar de trabajo o una alta tensión emocional debido a un clima psicológico desfavorable.
La fase inicial del acoso. Como medio de relajar y aliviar el estrés emocional, se demanda al «culpable» y sus colegas o la gerencia atacan agresivamente a este empleado en forma de descontento o burla. Como resultado, en esta fase, la víctima comienza a tener crisis emocionales, lo que solo aumenta el psicoterror hacia él.
La fase activa del acoso. En esta fase, los ataques agresivos y las burlas se vuelven sistemáticos, se vinculan al objeto del acoso y ya no dependen de sus acciones reales y de los resultados de su desempeño.
Aislamiento social de una víctima de acoso. En esta fase, el empleado está total o parcialmente aislado de la participación en eventos corporativos colectivos y conjuntos, así como en el proceso de trabajo conjunto. No se le invita a eventos corporativos, cumpleaños de colegas, fiestas de té conjuntas, etc. Una vez que se encuentra en aislamiento social, un empleado no recibe valoraciones positivas de sus acciones, pierde el rumbo y se siente cada vez más indefenso e inseguro en su carrera profesional. Además, está empezando a desarrollar graves enfermedades físicas y mentales, lo que le acarrea un gran número de bajas por enfermedad.
Pérdida de empleo. Con mayor frecuencia, para mantener la salud mental y física, un empleado que ha sido acosado encuentra otro trabajo por sí mismo o se le insta a que lo deje a su antojo.
Las consecuencias del acoso tienen un impacto negativo no solo en sus instalaciones, sino también en las actividades de la propia organización. Por lo tanto, el acoso laboral provoca la alienación de los empleados, el absentismo, aumenta la rotación del personal y envenena el clima psicológico del equipo de trabajo, lo que tiene un impacto negativo en el desempeño de las unidades estructurales y de la organización en su conjunto [2].
En la actualidad, la mayoría de los países occidentales desarrollados están redactando apresuradamente o ya han adoptado leyes especiales destinadas a contrarrestar el acoso. Prevén el castigo de los responsables de organizarlo, llevarlo a cabo o instigarlo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales que regulan las relaciones sociales y laborales en un grado u otro no contienen el término «acoso» y no prevén medidas para prevenirlo. La Carta Social Europea (revisada) prestó atención a este fenómeno social. Este documento fue firmado por la Orden No. 151 del Presidente de la Federación de Rusia de fecha 12 de mayo de 00 «Sobre la firma de la Carta Social Europea (revisada)». Actualmente, se está trabajando para ratificar este acto legal en el campo de las relaciones sociales y laborales [1].
La solución de este problema requiere un mecanismo bien desarrollado para la prevención de los procesos de acoso entre los empleados de la organización. En general, prevenir el acoso laboral significa tomar medidas mucho antes de que se produzca un conflicto para evitarlo o dirigirlo en una dirección constructiva. El objetivo principal de las medidas preventivas es organizar las condiciones generales de manera que se reduzcan al mínimo los factores que estimulan el acoso.
Figura 2. Un mecanismo para la prevención de los procesos de acoso en una organización [2]
La prevención individual de los procesos de acoso en el sistema de conflictos interpersonales entre los empleados de los departamentos de la organización debe ser llevada a cabo tanto directamente por los jefes de departamento como por los propios empleados. Como prevención organizacional, podemos recomendar la creación de condiciones de trabajo favorables garantizando la transparencia del trabajo en la organización y eliminando los requisitos excesivos e insuficientes para los empleados. Las relaciones sociales y laborales productivas en el equipo pueden apoyarse mediante la introducción de prácticas de coaching. Este es un proceso que contribuye al desarrollo de un empleado y aumenta la competencia y la mejora de las habilidades profesionales del estudiante. El coaching le permite liberar el potencial de una persona para maximizar su propia productividad y eficiencia en el trabajo. También es necesario impartir formación a los directivos sobre la prevención de los procesos de acoso. Es necesario combatir el acoso, así como otros fenómenos que tienen graves consecuencias negativas. Es imposible subestimar, y mucho menos descuidar, el impacto negativo del acoso, tanto en los empleados individuales de la organización como en las actividades de la organización en su conjunto. Esto significa que los servicios de administración de personal deben incluir en sus funciones la gestión de los conflictos sociales interpersonales e intergrupales, y prestar mucha atención al problema del acoso.
1. Fuente legal Consultant Plus [Recurso electrónico] .- Modo de acceso: http://www.consultant.ru, gratis
2. Polikanova O. Y. El estudio de los procesos de acoso en el sistema de conflictos interpersonales entre los empleados de la organización/O. Y. Polikanova, M. N. Vrazhnova//Young Scientist. — 2011. — núm. 4. 3. Acoso laboral: ¿qué hacer si te humillan en el trabajo? [Recurso electrónico] .- Modo de acceso: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1742085/, gratis
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