¿Alguna vez has sentido que no quieres ir a un trabajo que alguna vez amaste? ¿Alguna vez ha sido acosado por colegas o superiores? ¿O tal vez un comportamiento poco ético, hostilidad, terror psicológico? Por extraño que parezca, más del 85% de los rusos respondieron afirmativamente a esta pregunta. Y no se trata de una cuestión de carácter conflictivo o poco complaciente. Y en cómo lo llaman acoso. El psicólogo y científico médico Dr. Hantz Leyman Estudió este fenómeno por primera vez en los lugares de trabajo de Suecia a principios de la década de 1980. Lo describió como terror psicológico, que implica la actitud sistemática hostil y poco ética de una o más personas contra otra persona.
Lo más interesante es que estas son solo algunas de las declaraciones que me enviaron cuando realicé la encuesta «¿Sufriste terror psicológico o acoso en el trabajo?». Como resultado, 100 personas compartieron más de 2.500 declaraciones y situaciones. La escala es impresionante. Las declaraciones negativas y las críticas constantes tanto por parte de los empleadores como de los colegas, el aislamiento social dentro de la organización, la difusión de información falsa sobre un empleado y una evaluación sesgada de los resultados laborales conducen a una disminución de la motivación y el interés por el trabajo, y a una «congelación» de las iniciativas e incentivos para que la víctima del acoso adopte una posición activa. En consecuencia, una persona que ha sido víctima de acoso puede enfermarse y desarrollar estrés. Como resultado, desempeñará mal sus funciones y sentirá fatiga psicológica. Se ha establecido que una atmósfera poco saludable en el equipo, las intrigas y los desacuerdos entre los empleados también afectan a los indicadores financieros: la productividad laboral disminuye, la rotación del personal aumenta y el equipo se está volviendo menos unido.
Un ejemplo de acoso, cuando un gerente quería despedir a un empleado que no le gustaba (cito a Olga):
«Este fue mi primer trabajo. Cargo: Especialista en relaciones públicas. Después de graduarme, quería mover montañas; las ganas de trabajar eran enormes. Me alegró unirme a una empresa tan grande y conseguir un trabajo en mi especialidad. Pero desafortunadamente, mi alegría duró poco. Mi departamento nos incluía a mí y a mi jefe. Un punto muy importante: fue el director del departamento quien insistió en mi candidatura, no él... Resultó que mi supervisora inmediata se vio obligada a aceptar su punto de vista. Me dediqué a cada tarea, a cada tarea. Actuó rápidamente e informó sobre los resultados. Por supuesto, me alarmó la pequeña gama de tareas. Pero pensaba y esperaba que la situación cambiara y que se me dieran instrucciones más importantes. Pero pasó el tiempo... El jefe no hacía casi nada en el trabajo. Y me dejaron a mi suerte. La edición de una publicación corporativa (mi tarea principal) me llevó el 30% de mi tiempo de trabajo. Estaba casi buscando algo que hacer por mi cuenta para el 70% restante. Durante el segundo mes, me cansé de acudir a mi jefe por las tareas que me daba, como si me estuviera haciendo un gran favor. Era aburrido. Leo libros en el trabajo. Sabía que estaba perdiendo el tiempo aquí. Pero no podía irme. Es mi primer trabajo y debería haberme quedado al menos un año. Además, era un buen salario para un joven especialista.
Nos sentamos uno al lado del otro, pero solo nos mantuvimos en contacto por correo electrónico. Por cierto, a menudo escuchaba a mi supervisora hablar con el director del departamento sobre mi trabajo, diciendo frases como estas: «Ella no hace nada. No tiene habilidades periodísticas». Algunas de las tareas que realizaba simplemente no llegaban a mis superiores, y mi jefe se refería al hecho de que no hacía nada a tiempo. La gota que colmó la copa fue la situación antes del Año Nuevo, cuando el gerente anunció que no había preparado nada para el Año Nuevo. Resulta que debería haber ideado un escenario vacacional. Y mi jefe tenía que hacerlo todo. Estaba furioso, pero nadie me creyó. Por supuesto, no recibí ninguna tarea de él. Lo dejé después de un año. Estaba feliz el día que presenté la solicitud».
Por cierto, jugar «en silencio» también es una de las manifestaciones del mobbing. Un empleado también puede desconectarse del contacto. Si analizamos esta situación específicamente, se parece más a la hostilidad personal por parte del gerente y al deseo de que el empleado renuncie lo antes posible. La estrategia consistía en esperar y ver qué pasa: trabajar para ganar experiencia y marcharse. Por cierto, en esta situación, podemos recomendar actuar «sin pensar». Hable con el director del departamento: según las palabras del empleado, seguía siendo leal al especialista. Pero hay que decir que aquí también había riesgos: convertirse en un competidor. Y eso es probablemente lo que ocurriría. En general, el empleado actuó con prudencia si solo quería trabajar durante un año. La posición del director del departamento es alarmante: por eso se permitió discutir las acciones del especialista con el gerente cuando podía escucharlo. Podría involucrarse y actuar como mediador para resolver un conflicto oculto.
Una competencia realmente sana en el departamento de ventas ayuda a aumentar las ventas. Por ejemplo, calificaciones, bonificaciones para los mejores. Este es un ejemplo de competencia malsana. El incidente le ocurrió a una chica, empleada del departamento de marketing:
«Trabajé en el departamento durante cuatro meses cuando el gerente cambió. Con la llegada del nuevo jefe, todo cambió. Es como si estuviera empezando a «unirnos». Por ejemplo, a menudo se han empezado a escuchar frases: «Sasha, mira cómo funciona Alina. Ella siempre tiene éxito, a diferencia de ti». No es sorprendente que las relaciones con Alina comenzaran a deteriorarse gradualmente. Por cierto, lleva más de cuatro años trabajando para nuestra empresa. Teníamos una relación puramente comercial con ella. Aunque todavía tuvimos una conversación amistosa antes de que llegara el gerente, a veces salíamos a almorzar juntos. Con la llegada del nuevo jefe, todo cambió. Era como si Alina se hubiera convertido en su mano derecha. Pero esto se reflejó más en las acciones negativas: informó sobre cada paso dado por el empleado del departamento. En solo un mes, Alina se convirtió en una «enemiga del pueblo». Al mismo tiempo, dos personas más trabajaban en nuestro departamento. Y en un mes, pasamos de ser empleados exitosos a ser personas torpes y perdedoras. Por cierto, una de mis antiguas compañeras incluso comenzó a dudar de que pudiera encontrar un trabajo. La situación se resolvió con el hecho de que todos renunciamos gradualmente y el jefe creó otro equipo. Recuerdo ese período en el que sentía que no podía hacer nada». Irina.
En una situación de acoso, la autoestima puede disminuir considerablemente. La gente empieza a creer que no puede hacer nada. Se está poniendo en marcha el mecanismo de la «indefensión aprendida». Por cierto, después de cinco años de trabajar en un entorno así, muchas personas ya no creen en su propia fuerza. Entonces, ¿qué deben hacer las chicas del departamento de marketing? Hable abiertamente con el gerente, hable sobre el comportamiento de Alina. Pregúntele al gerente qué debe hacer para terminar el trabajo. Pero si esta opción tampoco ofrece una solución, entonces váyase. ¿Por qué trabajar en un ambiente así, en un equipo en el que no te aprecian, en el que no confían en ti? Porque, de hecho, hay muchas empresas en las que la situación es bastante democrática.
Si evaluamos esta situación desde la perspectiva de un directivo, es lógico suponer que quería crear su propio equipo. En general, Alina se ha convertido en esa persona. Lo único que no está claro es cuál es el motivo del rechazo de otros empleados. Puede haber una discrepancia entre las calificaciones o el objetivo es dejar espacio para su equipo.
Un jefe puede tener tres modelos de actitud ante el acoso: total indiferencia y desapego («¿Qué tiene que ver conmigo?») , estimular la competencia y fomentar tácitamente la competencia (los más fuertes sobreviven, pero los necesitamos) y, por último, intervenir en el conflicto e intentar resolverlo.
«Mi jefe y yo siempre nos peleábamos. Al fin y al cabo, la razón principal era que no entendía del todo el proceso y más tarde fue despedido. Sabía cómo debía ser, pero no sabía cómo hacerlo». Elena.
Como regla general, un gerente que no conoce bien los aspectos específicos de las actividades de la empresa puede adoptar la posición de «cambiar responsabilidades», y la agresión es una reacción defensiva.
Muy a menudo, es el gerente el que está satisfecho con el acoso. Por regla general, no hablan con él, se quejan abiertamente y se refieren al hecho de que la administración era más fácil en el pasado. ¿Qué debe hacer un gerente en esta situación?
Sin embargo, hay situaciones más frecuentes en las que las relaciones de equipo poco saludables, las quejas constantes y los conflictos obligan al gerente a tomar medidas. Su autoridad también depende de cómo actúe en cada caso.
«Cuando llegué a la empresa como líder de equipo, ya tenía su propio equipo establecido. Mi objetivo era llevar al departamento a un nuevo nivel de ventas. Por cierto, la peculiaridad de la situación era que el jefe de este departamento ascendió al rango de jefe y se convirtió en mi jefe. Ha desarrollado relaciones amistosas con muchos antiguos subordinados. Al principio todo iba bien. Pero luego me di cuenta de que muchos empleados no estaban acostumbrados al nuevo puesto de su antiguo jefe y aun así acudían a él en busca de consejos. Es fácil adivinar cómo me hizo sentir eso. Me acerqué a él con esta pregunta con una solicitud para resolver de alguna manera este problema, a lo que recibí la respuesta: «Tu tarea es ganar credibilidad. Se dan cuenta de que no se pueden resolver los problemas, por lo que acuden a mí». Intenté hablar con los empleados utilizando un estilo de gestión directivo. No funcionó. En vez de eso, el gerente me llamó y me dijo con dureza que no sabía cómo arreglármelas, y dos personas presentaron una declaración: «O decides la situación o renuncias». Terminé por dejar de fumar». Alexey.
Este es un ejemplo clásico de acoso bidireccional. ¿Qué debo hacer en esta situación? En general, el especialista hizo todo lo posible. ¿Qué más podíamos hacer? Ve a un supervisor que esté por encima del jefe. Discuta la situación. Al mismo tiempo, es importante hablar claramente sobre sus problemas, describir la situación textualmente, sin connotaciones emocionales ni características personales. Entonces, tal vez, el problema pueda resolverse.
El algoritmo general de las acciones de un empleado que ha sido objeto de acoso:
Opción 1. Habla honestamente. ¿Aclarar cuáles son sus zonas de desarrollo? Pida consejo. Obtenga ayuda con más frecuencia. Esto es muy halagador para el gerente.
Opción 2. El jefe es terco y solo ve las áreas débiles del empleado sin darse cuenta de sus defectos. Intenta posicionar a la alta dirección y lograr la subordinación a ellos. ¿Cómo se puede hacer esto? Por ejemplo, plantee una pregunta aclaratoria y comparta sus planes e ideas de manera informal. En resumen, para establecer contacto. Venga unas cuantas veces más y discuta los problemas. Al mismo tiempo, necesitas formar «tu propio equipo»: personas que te valoren y se den cuenta de tus puntos fuertes. En resumen, leales. Se puede crear un equipo a partir de personas neutrales. Además, deben incluir a los jefes de otros departamentos. Esto hará que sea más fácil llevar a cabo un golpe de estado.
Una vez que haya completado estos pasos, puede dirigirse al supervisor anterior e informarle que no está del todo de acuerdo con la política de su jefe, presentar argumentos y argumentos. No es seguro que el golpe se lleve a cabo de inmediato. Lo más probable es que el gerente simplemente hable con su jefe, pero la situación debería cambiar. Luego puede consultar con el gerente con más frecuencia. Y sigue así. Es importante tener en cuenta que esta estrategia solo es correcta en una situación en la que confías en tu posición y en una situación de acoso. De lo contrario, es sabotaje desde cero.
Opción 3. Ve a otro departamento.
Opción 4. Búscate otro trabajo. Hay un gran refrán: ¡esta no es mi guerra! En otras palabras, ¿vale la pena luchar si puedes empezar a trabajar fácilmente en otro lugar?
Opción 5. Fija una fecha límite para ti. Es como la situación de Olga: trabajaré aquí durante un año y me iré. Esto es muy motivador.
Lo más importante es que las emociones incontrolables son inaceptables en esta situación. Si un empleado es su competidor, por ejemplo, sabe que el puesto de jefe de departamento pronto quedará vacante o que aparecerá una vacante de adjunto, su tarea es acercarse al gerente, comunicarse con él con más frecuencia, tomarse descansos para fumar e ir juntos al comedor. Y lo más importante, no olvides trabajar con el equipo: crea tu propio equipo. En caso de un posible ascenso, el gerente también prestará atención a este factor.
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