»Acoso (del inglés mob — crowd): acoso psicológico, principalmente grupal, de un empleado por parte de un empleador u otros empleados, incluidas las constantes declaraciones negativas, las críticas constantes al empleado, el aislamiento social dentro de la organización, la exclusión de los contactos sociales de sus actividades oficiales, la difusión de información falsa a sabiendas sobre un empleado, etc.»
Enciclopedia de derecho laboral
La palabra «acoso» es relativamente nueva en nuestro vocabulario empresarial. Sin embargo, el concepto al que hace referencia este término es tan antiguo como el mundo. En pocas palabras, se trata de «acoso colectivo» contra una persona. En particular, en el lugar de trabajo.
Se han escrito muchos artículos sobre el acoso como un fenómeno que analiza en detalle las causas de su aparición en un colectivo de trabajo en particular. Entre estas razones se encuentran la ambigua gama de funciones empresariales de los empleados, la mala organización del trabajo, la falta de motivación adecuada entre los empleados y el deseo de la dirección de sobrevivir a un empleado... Sin embargo, este desagradable fenómeno también tiene un lado más: el psicológico. Explica en gran medida qué «leyes de nuestro inconsciente» crean la necesidad misma, el incentivo interno para el acoso. Al fin y al cabo, lamento cierto cinismo; acosar a alguien es mucho trabajo; ¿qué hace que la gente dedique tiempo, esfuerzo y nervios a esto a costa de su propio trabajo (y, aparentemente, de su propio beneficio)?
No hay muchos «incentivos internos» principales para el acoso. Empecemos por lo principal: miedo. Es una de nuestras emociones más poderosas. En particular, los equipos suelen desconfiar de alguien que es enfáticamente «diferente». Me refiero al mismo «principio etológico del cuervo blanco»: «Un extraño ha entrado en nuestro rebaño; no sabemos qué esperar de él. Por eso: ¡por encima de él!» A este respecto, cabe señalar que, debido a ese miedo, el acoso no se produce en las comunidades que son reclutadas «partiendo de cero»; de hecho, allí todavía no hay «amigos y enemigos». Pero si el equipo está, como dicen, establecido, o incluso más probablemente estancado, donde reina una especie de «pantano psicológico», es muy probable que se produzca acoso en él tan pronto como alguien con un comportamiento, apariencia, etc. bastante inusuales aparezca en este equipo.
Otra razón que desencadena el mecanismo de acoso es que se oculta cuidadosamente por el momento. estrés interno todo el equipo. Surge por diversas razones (aquí puede enumerar la lista completa de «deficiencias en la estructura organizativa de una empresa», que suelen proporcionar consultores empresariales: desde «objetivos y estrategias poco claros» hasta una gama vaga de funciones), pero no puede acumularse sin cesar dentro del equipo; requiere salir y relajarse. Y tan pronto como un empleado provoca algún tipo de agresión contra él con su comportamiento, apariencia u otra cosa, esta agresión única, alimentada por la tensión general acumulada, a menudo se convierte en un verdadero acoso emocional.
Y otra razón para el acoso es... descansando. En el sentido más amplio de la palabra. Cuando los empleados están ocupados realizando sus tareas (e idealmente preocupados por la posibilidad de recibir pagos financieros por hacerlo), no necesitan dedicar tiempo y esfuerzo al «terror psicológico». Están ocupados. Y cuando los empleados están sobrecargados de trabajo, «poco perplejos» y, lo que es más importante, no se centran en ningún resultado final positivo de su trabajo», ¿es necesario estructurar sus horas de trabajo de alguna manera? Por cierto, en este caso, el acoso suele recaer sobre los empleados sobrecargados: dicen que no estamos haciendo nada, ¡pero él está sentado y trabajando! Solo quiere complacer a sus superiores: ¡vamos, aquí estamos!..
Aquí es necesario explicar por qué el deseo de «complacer a las autoridades», por hipotético que sea, a veces es percibido por otros como una «señal para declararle la guerra». Este es casi siempre el caso en equipos en los que es posible lograr un crecimiento financiero y profesional solo «ganándose el favor de los superiores inmediatos». Y existe una competencia tácita entre los empleados: quién es más probable que sea el favorito del jefe y quién se esforzará más por complacerlo. Y la agresividad (a veces abiertamente proactiva) ataca invariablemente a cualquier empleado y a los demás les parecerá «un oponente más exitoso en esta lucha». Empezarán a intimidarlo antes de que se convierta en jefe.
Esta es también una de las razones por las que estos equipos intimidan principalmente a los recién llegados. En primer lugar, una persona nueva es un extraño, lo que significa que causa un miedo inconsciente. Luego, trae consigo una especie de «desconocido»: ¿quién sabe lo que piensa? Y esto, especialmente en un equipo devorado por la tensión interna, vuelve a convertirse en un factor desencadenante del «terror psicológico». Y finalmente, nos enviaron a este recién llegado por alguna razón; por alguna razón, el jefe necesitaba su presencia (sin mencionar las situaciones en las que el nuevo empleado es la creatividad directa de la gerencia)...
Hablando de superiores. Hasta ahora, se ha tratado del llamado «acoso horizontal», es decir, la presión ejercida por los colegas. Pero también existe el «acoso vertical»: una de sus variantes es la presión «desde arriba». Estrictamente hablando, es incorrecto llamar a este fenómeno «acoso» o intimidación de la multitud (razón por la cual ahora han acuñado un término diferente: mandar). Porque si tu jefe te presiona psicológicamente, por lo general no lo hace entre la multitud. Y aquí hay mecanismos, razones e incentivos ligeramente diferentes.
La mayoría de las veces, cuando manda, el jefe resuelve algunos de sus problemas profundamente personales. Por ejemplo, necesita deshacerse de un empleado censurable. Pero si un empleado no está contento de no cumplir con los términos de su contrato de trabajo, siempre puede pensar en cómo despedirlo por ley. Si un empleado no está contento con el jefe por alguna razón personal, se trata principalmente de una falta del propio jefe: no sabe cómo construir adecuadamente sus relaciones con sus subordinados. Es como el dicho sobre dos personas que discuten, siendo la más inteligente la más culpable. Este también es el caso aquí: un supervisor (¡al menos idealmente!) debería ser más capaz de evitar conflictos y crear estrategias de comunicación constructivas. Y si, en lugar de desarrollar tales estrategias, «expulsa» a un empleado que también es valioso para toda la estructura en su conjunto, ¿qué se puede decir acerca de la idoneidad profesional de ese jefe como unidad de gestión?
Y la razón más común para mandar (aunque no siempre se declara abiertamente) suele ser que el jefe una vez pasó tiempo con una víctima de su presión en una relación que iba más allá de las relaciones oficiales, y luego, por diversas razones, tuvo que volver a la distancia oficial. Y alejarse psicológicamente siempre es desagradable... Así es como la gerencia se deshace de los antiguos «amigos cercanos».
Otra razón subyacente para mandar puede ser el descarado deseo del jefe de imponerse a expensas de sus subordinados. Pero en este sentido, es más probable que su presión se convierta en motivo de acoso horizontal «en el equipo que se le ha confiado». Por ejemplo, un jefe asignará a dos empleados la misma tarea, lo que los llevará a una competencia secreta. Y se divertirá sin tapujos viendo cómo intentan no tanto completar la tarea de forma óptima como «sacar a su competidor de la carrera». Este es solo un ejemplo. En todos estos casos, los empleados se «comerán unos a otros» y el jefe se sentirá como un poderoso titiritero que mueve las marionetas por los hilos. La única pregunta sigue siendo: ¿qué hace esta persona con defectos psicológicos con una autoestima subestimada en la presidencia ejecutiva, especialmente cuando está empleada en una estructura grande y seria? Porque los beneficios del enfoque de «divide y vencerás» son muy cuestionables, especialmente para la empresa en su conjunto. Es fácil que esta situación se nos vaya de las manos, por mucho que piense lo contrario.
Sin embargo, también existe otro tipo de «acoso vertical»: el de subordinados a superiores. Una vez más, esto ocurre con más frecuencia en el mismo «equipo estancado» que ya tiene sus propios líderes informales. Y si se nombrara un nuevo líder para ese equipo y a los subordinados «no les gustara», sería difícil envidiar al gerente. Especialmente si se pone manos a la obra con celo (¡incluso por las razones más constructivas!) y comenzará a realizar algunos cambios activos en su forma de vida habitual sobre la marcha. Porque en el «pantano psicológico» no hay incentivos para el crecimiento social, no hay ningún avance, pero cada uno tiene su propio «hogar» y, como se suele decir, «paga». Especialmente si su tamaño no depende de si el empleado está haciendo algo o simplemente «sigue trabajando». Cualquier líder que intente agitar este pantano de forma demasiado activa despertará ante todo miedo, el mismo miedo que provoca el deseo de deshacerse de su origen. Y los subordinados al menos iniciarán un boicot: según el principio de «escucho las órdenes mientras vosotros estéis con vosotros». Por lo tanto, si no quiere provocar una resistencia tan implícita pero poderosa, tenga cuidado de no anunciar innovaciones serias hasta que mire a su alrededor y descubra qué es qué.
Pero surge esta pregunta general: ¿qué se puede hacer para, si no eliminar por completo el acoso en todas sus manifestaciones, al menos reducir su frecuencia e intensidad y hacer que no sea tan destructivo para la empresa en su conjunto? En términos generales (de lo contrario, el artículo no funcionará), las respuestas ya se conocen: formular claramente las tareas y objetivos de la empresa, delinear claramente las tareas de los empleados (evitando la superposición y la competencia malsana), preocuparse por el clima psicológico dentro del equipo, por la «organización del trabajo» competente... Desafortunadamente, no todos los gerentes están dispuestos a invertir tiempo, esfuerzo y dinero en esto. Como resultado, resulta que la razón principal de la presencia del acoso, el abuso de patrones, etc. en la estructura es la miopía de la administración de la empresa. En un equipo en el que un nuevo empleado no compite por la atención de la dirección ni es un «enigma» que puede acabar con una tranquilidad arraigada desde hace mucho tiempo, sino una fortaleza adicional para lograr objetivos comunes, en el que todos juntos promueven una causa común y el trabajo activo de todos beneficia a todos los demás, es mucho menos probable que se produzca acoso laboral. Por eso, incluso a nivel de entrevista, se recomienda observar más de cerca el clima psicológico dentro de la organización, así como las metas y objetivos estratégicos de la empresa. Y si tiene la más mínima sospecha de que la gerencia está resolviendo algunos de sus propios problemas, que están lejos de desarrollar la estructura y obtener ganancias, tenga en cuenta que en este equipo, la probabilidad de acoso es casi del 100%. Y está lejos de ser seguro que no seas su víctima personalmente.
Para ser víctima del acoso (si tienes los requisitos previos para ello), basta con ser «diferente» al menos de alguna manera. La mayoría de las veces, no es razonable fingir que eres «el mejor» o no está justificado sentirse «el peor».
El acoso más escandaloso y notorio ocurre en relación con personalidades brillantes y demostrativas: a menudo se comportan como si fueran realmente «las mejores», y en todos los sentidos. Y al principio, incluso perciben la agresión que surge en respuesta... con placer: bueno, se presta especial atención a su persona, aunque, por decirlo suavemente, ¡no del todo constructiva!
Y las personas más difíciles que soportan declarar una «guerra encubierta» son las que tienden a tener dudas y dificultades para elegir, así como las que tienen un pensamiento innovador y relaciones complejas con la realidad: como dicen, «fuera de este mundo». Estas personas pueden ser excelentes especialistas en su campo, pero se mantienen un poco alejadas en la sociedad, porque el proceso mismo de comunicación ya les resulta difícil. Y la gente comienza a intimidar a ese «tipo con un comportamiento incomprensible», a veces «por si acaso». Y el «tipo» tolera el acoso en silencio, pero lo sufre mucho. Y si no encuentra otras formas de escapar de la presión de la multitud, en el mejor de los casos pierde su trabajo y, en el peor, cae en una grave enfermedad psicosomática o se suicida.
Pero estos son extremos y puede haber muchas situaciones intermedias. Y si eres víctima de acoso por una razón u otra, ¿qué debes hacer?
Una vez más, esta no es una conversación para un artículo, pero se pueden formular varias recomendaciones generales en ausencia.
Por encima de todo, no se deje tentar por consejos irracionales como «si el acoso está dirigido a ti, entonces no tienes nada que ver con eso». Sí, el fenómeno en sí mismo se desencadena con mayor frecuencia por los problemas de gestión de la empresa. Pero, ¿por qué la muchedumbre atacó específicamente a usted? Por supuesto, no es necesario que practiques el samoyedo aquí, pero será útil realizar un análisis de la situación, el entorno y tu propia personalidad (quizás con la ayuda de un especialista). Porque incluso si te ves obligado a cambiar de trabajo, ¿no será que provocarás la misma agresión en tu nuevo lugar?
Luego, esfuérzate por ser un profesional absoluto en tu campo, así como tener una idea clara de sus responsabilidades laborales inmediatas. Y, por supuesto, para cumplir con estos deberes. Entonces, al menos, no se le puede acusar de omisiones profesionales.
Y una cosa más: al menos al principio, cuando consigas un nuevo trabajo, comunícate con el equipo de la manera más fluida y formal posible con la mayor cortesía posible. No intentes imponer inmediatamente tu disposición emocional, involucrarte en peleas internas o llamar demasiado la atención con un comportamiento extravagante, etc. Y si ya necesitas esta atención, busca la manera de satisfacer esta necesidad fuera de tu lugar de trabajo; por supuesto, si valoras este lugar.
Y lo más importante, no dejes de mirar todo el tiempo lo que sucede en tu trabajo en general y a tu alrededor en particular. Si lo deseas, siempre podrás ver y oír un poco más si aprendes no tanto a hablar como a observar en silencio. Y por supuesto, piensa en lo que ves y analiza la información recibida. ¡Resulta que una persona con inteligencia, e incluso alguien que sabe cómo usar esta inteligencia, prácticamente no corre peligro de ser víctima de acoso!
Revista «7+7Z» (Alemania)
http://www.naritsyn.ru/what_is_mobbing_and_how_to_deal_with_it.htm
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