El artículo está dedicado a uno de los problemas más acuciantes de las relaciones laborales: el acoso. Esta es una forma de terror psicológico, acoso y presión sobre un empleado por parte del equipo, los individuos o el gerente. Se ha demostrado la urgencia del tema en cuestión, así como la importancia de la salud psicofísica del equipo como un activo clave de la organización, que garantiza su competitividad y desarrollo sostenible.
En este sentido, el autor ha intentado resumir y analizar los enfoques teóricos y metodológicos de la definición de «acoso», que son necesarios para desarrollar un sistema eficaz de medidas preventivas. Para lograr este objetivo, el artículo utiliza métodos científicos generales tradicionales: análisis, síntesis, comparación, generalización.
Con base en numerosos estudios, se ha presentado el contenido del acoso y se han identificado las condiciones que determinan este fenómeno psicológico. Se han estudiado los aspectos legales de la protección contra las acciones de acoso en la legislación de países extranjeros y Rusia. Se concluye que el acoso laboral afecta significativamente a la seguridad mental de la fuerza laboral, por lo que es necesario controlar las manifestaciones que se producen en el lugar de trabajo, detenerlas de manera oportuna y tomar medidas preventivas. El autor presenta un programa que incluye un sistema de medidas preventivas en las siguientes áreas: combatir el acoso por parte de la organización; combatir el acoso por parte de los empleados; combatir el acoso por parte de los gerentes.
Este aspecto determina la novedad científica del trabajo, ya que los programas antiacoso existentes consideran las acciones de las organizaciones, los empleados y el estado. Se han formulado los resultados de la implementación del programa de prevención para todos los participantes. La importancia práctica del estudio radica en el hecho de que el programa de prevención del acoso laboral se puede aplicar en organizaciones de diversos campos de actividad que estén interesadas en obtener altos resultados laborales y en un desarrollo altamente efectivo de los empleados. Acoso laboral, relaciones laborales, terror psicológico, programa de prevención del acoso.
Fuente: La revista científica de la Academia de Ciencias de Rusia «Espacio social»
Para una persona, la actividad profesional es una fuente de satisfacción, autoestima, elevación intelectual y emocional causada por el resultado y el proceso del trabajo, así como por los contactos sociales que la acompañan. Además, el trabajo proporciona empleo, brinda estabilidad financiera a las personas y determina en gran medida el sentido de su vida. La actividad laboral como base fundamental y condición indispensable para la vida de las personas está inextricablemente vinculada a la realidad.
Es en el curso del trabajo cuando se determinan los contactos sociales fuera del círculo familiar, se estructura el horario de trabajo de una persona, se crea la oportunidad de participar en el logro de los objetivos colectivos y se alcanza el estatus y la identidad personal [1].
Pero el mismo trabajo puede significar alienación, opresión, una lucha constante por la existencia para una persona; puede causar frustración, enfermedad e incluso enfermedades somáticas y mentales. Un sinónimo de todo esto es acoso en sus diversas formas.
El doctor en psicología H. Hornstein estima que alrededor de 20 millones de estadounidenses sufren acoso laboral todos los días. En el Reino Unido, alrededor del 30% de los ciudadanos que trabajan sufren acoso laboral. En Suecia, el porcentaje de víctimas de acoso oscila entre el 2,5 y el 16,2% [2].
La gravedad del problema del acoso se confirma no solo por su magnitud, sino también por la gravedad de sus consecuencias para los seres humanos. Por ejemplo, el libro de Duncan Chappell y Vittorio Di Martino La violencia en el trabajo sitúa el acoso al mismo nivel que el asesinato, la violación y el robo. Según los autores, el acoso individual y grupal y las formas de comportamiento similares son tan graves como el abuso físico directo. Además, la inestabilidad actual de muchos tipos de trabajos crea un ambiente tenso en el lugar de trabajo, por lo que estas formas de violencia son cada vez más comunes [1; 3; 4].
Debido a la urgencia del problema, se definió el propósito del estudio: estudiar y analizar el fenómeno del «mobbing» en el sistema de relaciones laborales. Para lograr el objetivo, se han establecido y resuelto las siguientes tareas:
El concepto de «mobbing» se basa en la palabra inglesa «mob», que literalmente significa «multitud», «reunión»; «turbar» significa oprimir, acechar, grosero, atacar, ser quisquilloso. En un sentido simplificado, el acoso es un fenómeno en el que un equipo o parte de él toma las armas contra uno o más de sus miembros para expulsarlos [5].
Refiriéndonos a la historia del uso del término «acoso» como concepto científico, veremos que su significado original se utilizaba para hacer referencia a las acciones agresivas de los animales. A mediados del siglo XX, el zoólogo y zoopsicólogo austríaco K. Lorenz utilizó por primera vez el término «acoso» para describir el comportamiento agresivo de unos animales hacia otros, en particular cuando varios animales pequeños se enfrentan a un oponente más grande [1].
En su libro «Agresión», el investigador presentó observaciones de animales: se convierten en presas uno por uno, pero en grupo se atacan a sí mismos, incluido un depredador. El científico se centra en el papel crucial del ataque grupal como factor que añade coraje instintivo para defenderse a uno mismo o al propio territorio.
Tras analizar los resultados obtenidos durante la investigación, K. Lorenz llegó a la conclusión de que el objetivo del acoso en el mundo animal tiene dos caras:
1) el enemigo recibe un ataque preventivo, su deseo de atacar disminuye y, en el futuro, un depredador tan acosado caza con más frecuencia a otras especies;
2) el acoso escolar permite enseñar a los jóvenes a enfrentarse al enemigo mediante una acción colectiva conjunta [5].
En este fenómeno, los humanos se diferencian de los representantes del mundo animal en que el acoso en este caso no es una lucha interespecífica, sino intraespecífica.
En psicología y medicina, el término «acoso» apareció a finales de los años 60 del siglo XX. El médico sueco P. Heineman describe una situación relacionada con un ataque grupal contra un estudiante. Otro estudiante se acercó a un grupo grande de estudiantes que pasaban tiempo charlando. Surgió la frustración: la persona que se acercó se interpuso y rompió el equilibrio del grupo. Un grupo que antes era pacífico muestra agresividad: todos contra uno, la víctima del grupo (manada) es perseguida y destruida, y el grupo ha regresado a su antigua atmósfera pacífica. P. Heinemann calificó este ataque de «acoso».
Tras el libro de 1972 «Mobbing. La violencia grupal entre niños y adultos», donde Heinemann compara el comportamiento cruel de los niños hacia otros niños con el comportamiento animal agresivo y utiliza el término «acoso», este término ha ganado popularidad
Las manifestaciones del acoso en los colectivos laborales comenzaron a estudiarse y discutirse activamente en la década de 1980. Aquí, en primer lugar, es necesario hacer referencia a la investigación del psicólogo sueco H. Leyman, porque fue él quien utilizó por primera vez el término en cuestión en su sentido moderno. Al estudiar el comportamiento de los funcionarios y empleados locales, el psicólogo observó que las intrigas, la intolerancia y la violencia moral florecen en las empresas de un país tan próspero como Suecia. Leyman observó cómo los empleados utilizan su dinero para acosar a sus compañeros de servicio. Incluyen las críticas interminables, la difamación, la difusión de rumores negativos, la tergiversación, el ridículo y los boicots. Al final, este tipo de acoso provocó estrés, neurosis, agotamiento mental e incluso intentos de suicidio. El fenómeno revelado por X. Leyman denominó «acoso» y lo describió como «terror psicológico», que incluye acciones hostiles y poco éticas sistemáticas de una o más personas contra otra persona [1].
Con ejemplos, Leyman demuestra la diferencia entre un solo caso de acción negativa y la misma acción que se repite durante un período prolongado. «Un comentario descarado hecho una vez es y sigue siendo un comentario descarado. Pero si se repite todos los días durante varias semanas seguidas, estamos hablando de acoso» [2, pág. 17]. Según el autor, el acoso se produce si, al menos una vez a la semana, la víctima se siente perjudicada de alguna forma durante seis meses o más.
Por lo tanto, Leyman formuló la siguiente definición de acoso: «las acciones comunicativas negativas de una persona o grupo de personas dirigidas contra una persona ocurren con mucha frecuencia o durante un período prolongado y determinan la relación entre el delincuente y la víctima» [2, pág. 18].
En sus trabajos, el investigador también se centró en el hecho de que los hombres, por regla general, utilizan esas acciones de acoso como amenazas, ignoran el objeto del acoso, critican sus puntos de vista políticos o religiosos, interrumpen constantemente el diálogo y lo obligan a trabajar que degrada la dignidad humana. Es más probable que las mujeres hablen negativamente sobre las víctimas del acoso, lo ridiculicen delante de otros miembros del equipo, difundan información inexacta, se les prive de la oportunidad de hablar y ridiculizan las discapacidades físicas.
Además, Leyman sugirió que la salud y el estado mental de una persona que ha sido atacada por los empleados sufren mucho (hay enfermedades nerviosas, hay una sensación de insuficiencia social).
La investigación de H. Leyman despertó el interés científico y público por estudiar el problema de la violencia en el lugar de trabajo, incluido el estudio de la influencia de los factores psicosociales del entorno laboral en la salud mental y física de los empleados [6].
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En 1994, se publicó en Alemania el libro Mobbing: When Work Becomes Hell de Linda y Axel Vaniorek. En él, los autores señalan la forma más común de terror psicológico en el lugar de trabajo. En su opinión, sigue el siguiente escenario: primero, el equipo busca un «chivo expiatorio», lo encuentra y luego «muerde» a su colega1.
En nuestra opinión, N. Davenport y los coautores R. Schwartz y G. Elliot dan una definición más precisa del acoso en la fuerza laboral en su libro Mobbing: Emotional Abuse in the U.S. Workplace [7; 8]. En su opinión, el acoso laboral es el comportamiento de los colegas, la dirección o los subordinados en relación con uno de los empleados, en el que periódicamente, durante semanas, meses e incluso años, llevan a cabo acosos y ataques selectivos que atentan contra su autoestima, reputación y competencia profesional. El resultado es un trauma psicológico y un despido. Las diferencias entre esta definición y esta X. Leyman consiste en especificar el propósito del acoso laboral y aplicarlo al campo de las relaciones laborales.
Según N. Davenport y sus coautores, el acoso es difícil de prevenir porque puede afectar a cualquier persona, independientemente de su edad, raza, género o religión. Este tipo de presión está estrechamente relacionado con la humillación no solo profesional sino también personal; pueden difundirse rumores sobre el objeto de la persecución e incluso pueden desembocar en delitos (daños y robos de objetos personales o acusaciones infundadas de haber robado la propiedad de otra persona). En general, esto es en parte similar al comportamiento de los niños descrito por Leyman, cuando intentan pisotear emocionalmente a la víctima, pero la mayoría de las veces no pueden explicar por qué se merecía esa suerte [7].
N. Davenport, R. Schwartz, G. En su obra, Elliot identificó dos tipos de acoso:
1) el acoso vertical, o «mandar» (jefe), es el terror psicológico de un jefe (gerente) contra un subordinado;
2) el acoso horizontal implica terror psicológico por parte de los colegas. Como señala I.V. Yurik en el artículo «El acoso en la biblioteca: causas, consecuencias y métodos para superarlo», en el Reino Unido, el término «acoso» se utilizó originalmente para referirse al fenómeno que estamos considerando. Al mismo tiempo, el mérito de haber desarrollado y popularizado el conocimiento sobre el acoso escolar es de Tim Field, autor del libro «Bullying in sight».
A principios de los 90, cuando trabajaba como alto directivo, tuvo que experimentar un terror psicológico. Esta fue la razón por la que estudió seriamente el problema del acoso psicológico. Estoy de acuerdo. Para Field, los términos «acoso» e «acoso» son sinónimos [8]. Sin embargo, varios expertos distinguen entre estos conceptos. Por lo tanto, si el acoso, como ya hemos visto en la definición dada por N. Davenport, R. Schwartz y G. Elliot, es un tipo de acoso psicológico por parte del director de una organización, el supervisor inmediato, un colega o un subordinado que involucra a otros en un acoso sistemático y frecuente (enfatizando así que el agresor es un grupo de personas), el acoso se interpreta con mayor frecuencia como acoso individual. Como señalaron N. Davenport y sus coautores, en caso de acoso, el acosador adopta un comportamiento agresivo, lo que resulta en acoso malintencionado, crueldad, intentos de insultar y humillar a otro empleado, dañar su reputación, etc. [7]. Según T. Field, y no podemos dejar de estar de acuerdo con él en este punto, no hay una diferencia fundamental entre estos conceptos, porque incluso si el agresor es un grupo, siempre hay un líder al que no vemos hasta cierto momento [8].
K. Decks hizo una contribución especial al estudio del fenómeno que estamos considerando en el sistema de relaciones laborales. En 2007, el libro «Mobbing». El psicoterror en el lugar de trabajo y su superación». En él, el autor define el «acoso» como «una escalada de conflictos en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, los ataques hostiles sistemáticos se observan con bastante frecuencia y/o durante un período prolongado y pueden dañar a una persona y a su trabajo» [2, pág. 20]
K. Kolodey presenta los resultados de su propio estudio: la prevalencia del fenómeno, las zonas de acoso, las causas, los participantes, el proceso, las consecuencias del acoso, los métodos para prevenir el fenómeno, ejemplos de las vidas de las víctimas de ataques colectivos [2].
En la ciencia rusa, el genetista soviético V.P. Efroimson estudió el fenómeno que estamos describiendo. Como señalaron A. Morozov, D.A. Bulda y M.V. Borodaeva, en sus trabajos científicos sobre el «pedigrí del altruismo», analizan la llamada competencia poco ética, que significa relaciones agudas entre los científicos genéticos. Sin embargo, según sus puntos de vista, el genetista fue perseguido por el académico N.P. Dubinin. El historiador Vladimir Babkov testifica que la persecución de V.P. Efroimson solo se detuvo debido a instrucciones directas del Partido Comunista Central del Partido Comunista Soviético. A pesar de ello, la idea de un «pedigrí de altruismo» ha ganado gran popularidad en el extranjero [9].
A finales del siglo XX y principios del siglo XXI, aparecieron en Rusia las primeras publicaciones sobre acoso laboral.
Así, en 1998, el artículo de G.A. Altukhova «El acoso como problema ético» describía las manifestaciones del acoso en los colectivos bibliotecarios, los motivos de las acciones de acoso y las devastadoras consecuencias de este fenómeno para la víctima y el equipo en general. Además de analizar las situaciones de acoso en los equipos de las bibliotecas, G.A. Altukhov señala las herramientas que ayudan a hacer frente al acoso.
En 2002, se publicó la obra de K. H. Recosh «El acoso y el problema de superarlo en Francia». Basándose en un análisis de las publicaciones que se centraban en los estudios sobre el acoso en el extranjero, el autor señala una serie de características importantes de este fenómeno [10]:
1) la duración del acoso es de 1 a 5 años;
2) El 30-50% de los empleados se convierten en víctimas de este fenómeno;
3) en la educación, la prevalencia del acoso es 2 veces mayor que en otros campos de actividad;
4) el acoso moral es iniciado por el jefe en el 90% de los casos.
El objetivo principal del acoso, como señaló K. H. Recosh, es desequilibrar al empleado desde el punto de vista psicológico. El acoso psicológico de un empleado en la obra de este autor implica múltiples declaraciones negativas, críticas infundadas contra el empleado, su aislamiento del equipo, la difusión de información deliberadamente falsa y negativa sobre él, etc. [11]. Al mismo tiempo, como señalan G. A. Altukhova y K. H. Recosh, también se utilizan medios como el ridículo, la meticulosidad, las acusaciones, los insultos, la desinformación, el boicot, la difamación, la negación, el daño y el robo de objetos personales, los daños a la salud, las lesiones corporales importantes y otros tipos de violencia física.
En 2004, A. V. Skavitin publicó un artículo titulado «El problema del acoso en el lugar de trabajo», que describe de manera completa y exhaustiva las principales características del acoso como fenómeno laboral interpersonal. También se señala que en el caso de este fenómeno, estamos hablando principalmente de acoso psicológico, principalmente grupal, a un empleado por parte del empleador o de otros empleados. El acoso incluye el discurso negativo constante, las críticas constantes al empleado, su aislamiento social dentro de la organización, la exclusión de los contactos sociales de sus actividades oficiales y la difusión de información deliberadamente falsa sobre el empleado [12]. Según el autor, si la fuerza laboral se enfrenta al acoso, este es un diagnóstico definitivo en relación con la gestión del personal.
En 2007, la Universidad de Chita publicó el libro de texto «Mobbing» de N.P. Romanova, que recopilaba y resumió los datos publicados hasta ahora en la Internet en ruso, Runet (más de 20 fuentes). En él, el autor revela la esencia del fenómeno social denominado «mobbing» y revela las causas y los mecanismos de este proceso en el colectivo laboral, demostrando las consecuencias de su manifestación tanto para la organización en su conjunto como para los empleados expuestos al terror psicológico en el lugar de trabajo. Como señala N.P. Romanova, la raíz psicológica del acoso es ganar y fortalecer las posiciones de los líderes informales (si golpeas a los débiles, todos comprenderán que eres fuerte)2. Partiendo de la situación en la que el acoso se hace realidad, el investigador identifica el acoso provocado por el equipo; el acoso, provocado por la víctima; el acoso, provocado por el gerente.
Más adelante, el profesor de psicología S.A. Druzhilov analizará con más detalle los problemas del acoso, utilizando el ejemplo del trabajo del departamento en el contexto de la reforma universitaria. En su artículo, el autor define este fenómeno como una forma de violencia psicológica consistente en intimidar a un empleado de un equipo con miras a su posterior despido. El objetivo del acoso es desequilibrar al empleado desde el punto de vista psicológico [13]. Aquí, como podemos observar, las ideas de S.A. Druzhilov se hacen eco de las conclusiones de N. Davenport.
Además de estudiar los problemas del acoso laboral para las organizaciones y los individuos en general, S.A. Druzhilov examina la situación que es común en las universidades, cuando el acoso en los departamentos es el resultado de los patrones. En otras palabras, la presión mental ejercida por el jefe del departamento sobre un miembro (y luego otro, etc.) desencadena el acoso horizontal y hace que dicho departamento deje de funcionar.
En 2012, A.V. Solovyov, en su artículo «Acoso social: terror psicológico en el lugar de trabajo», también definió el concepto en cuestión. En su opinión, en el caso del acoso, estamos hablando de una persecución moral activa no solo de un individuo, sino también de todo un grupo social de la organización en la que trabaja. Al mismo tiempo, el fenómeno observado siempre contiene signos de conflicto social y no está relacionado con la categoría de acciones separadas y aleatorias dirigidas contra un empleado o grupo de empleados. El proceso de acoso siempre se caracteriza por su duración, capacidad de control y concentración [14].
A.V. Solovyov también llama la atención sobre el problema de prevenir el acoso, que, en su opinión, está relacionado con actividades de la sociedad y el estado como la elaboración de normas (centralizadas y locales), así como la gestión (gestión) en las organizaciones de la economía de los sectores público y privado [15].
O.V. Yevtikhov, en su artículo «El acoso: fases de desarrollo y su prevención», al definir el acoso como un fenómeno en el que un equipo o parte de él toma las armas contra uno o más de sus miembros para expulsarlos, subraya que tanto los jóvenes profesionales como los profesionales con experiencia pueden convertirse en víctimas de este fenómeno. Además, el científico cree que el acoso es un importante mecanismo etnopsicológico que asegura la agresión de algunos pueblos contra otros para aumentar su lugar en la jerarquía general de los pueblos. Y, según el autor, podemos observar este fenómeno tanto a nivel estatal como en los colectivos laborales [16]. Como la mayoría de los demás investigadores (S.A. Druzhilov, N. Davenport, T. Field, A. V. Solovyodor), entiende por acoso psicológico colectivo a cualquier empleado por parte de sus colegas, subordinados o superiores, que se lleva a cabo para obligar a un empleado a dimitir o debilitar su influencia social o profesional en el equipo.
Resumiendo el análisis, observamos que en la psicología moderna, que se ocupa del problema del acoso en la ciencia nacional y extranjera, no existen discrepancias significativas en cuanto a las definiciones de los enfoques científicos para estudiar este problema, ya que las realidades socioeconómicas en Rusia se acercan actualmente a los estándares occidentales. Por lo tanto, hoy en día «el acoso son las acciones comunicativas negativas de una persona o grupo de personas (un sujeto de acoso) que tienen como objetivo, generalmente contra un individuo (objeto de acoso), que se producen con mucha frecuencia o durante un período de tiempo determinado y la relación determinante entre el sujeto y el objeto del acoso» [17, pág. 462].
En otras palabras, según V.V. Babkov, el concepto de «acoso» se utiliza en la ciencia rusa cuando se trata de oprimir, humillar y acosar a una persona en la fuerza laboral, causándole daños regulares y selectivos (morales y físicos) en el lugar de trabajo para obligarla a dejar de fumar3.
Sin embargo, según N.P. Romanova, el terror psicológico «ruso» en sí mismo difiere del terror extranjero. Mientras que en las empresas extranjeras el escenario más común de intimidación es encontrar un chivo expiatorio y ejercer presión amistosa por parte de un colega, en Rusia, por el contrario, es mucho más común el acoso vertical, es decir, el terror psicológico ejercido por un jefe contra un subordinado. La razón principal de esta presión psicológica es el deseo de despedir a un empleado cuando no hay motivos legales para ello4.
Además, las fuentes rusas suelen utilizar las frases «presión psicológica», «presión psicológica», «discriminación contra un empleado» y «acoso en el lugar de trabajo» al describir el acoso; a su vez, las fuentes occidentales definen este fenómeno con más dureza: «terror psicológico» y «violencia psicológica». Según I.V. Yurik, el uso de matices semánticos más «suaves» y «cuidadosos» en la ciencia rusa, que utilizan nuestros investigadores para describir el terror psicológico, probablemente se deba a nuestra mentalidad y a la actitud tradicional hacia los conflictos interpersonales como factores que no suelen atribuirse «a las personas» [8].
Una característica del acoso en la realidad rusa es que la víctima se encuentra sola con el agresor y adopta una posición legal bastante débil.
Como parte de los objetivos de nuestro estudio, es necesario abordar los aspectos legales de la protección contra el acoso.
Como señaló A. Kireychev en su artículo «El acoso como fenómeno sociopsicológico en el campo de la gestión de los recursos humanos», los propietarios de empresas occidentales con una facturación de millones de dólares se dieron cuenta rápidamente de que era mucho más rentable mantener relaciones sanas entre los empleados y resolver los conflictos en una etapa temprana. Por lo tanto, se ha hecho necesario adoptar una legislación que beneficie no solo a los posibles objetivos del acoso, es decir, a los empleados comunes, sino también a la dirección [18].
Por primera vez, se adoptaron normas legales para proteger contra los riesgos de violencia psicológica en el lugar de trabajo en Suecia y Francia, y más tarde otros países europeos, incluidos Noruega, Dinamarca y los Países Bajos, siguieron su ejemplo. Por ejemplo, en 1993, la Autoridad Nacional de Seguridad Laboral de Suecia aprobó una disposición sobre el acoso laboral por acoso laboral.
El artículo 26 de la parte I de la Carta Social Europea, revisada en Estrasburgo en 1996 (entró en vigor el 1 de julio de 1999), establece que todos los empleados tienen derecho a la protección de su dignidad mientras trabajan5. El Consejo de Europa subraya la obligación de los Estados miembros de contribuir a la prevención del acoso, es decir, las acciones claramente hostiles y ofensivas dirigidas contra los empleados individuales en su lugar de trabajo o en relación con su trabajo, y de tomar las medidas necesarias para proteger a los empleados de ese comportamiento.
Serbia, Bélgica, Canadá, Finlandia, Australia, Nueva Zelanda y Turquía han adoptado leyes especiales de protección legal contra el acoso. Algunos países no tienen una legislación especial contra el acoso, pero la protección legal contra el acoso es posible mediante la aplicación de una serie de leyes. Por ejemplo, en Alemania, cuando se contrata a un nuevo empleado, se firma un acuerdo contra el acoso laboral, que proporciona una definición clara y comprensible del acoso, así como recomendaciones sobre con quién ponerse en contacto si se detecta este fenómeno.
Desde el año 2000, la doctrina de la legislación laboral de los Estados Unidos ha reconocido el concepto de diversas formas de problemas psicosociales en las relaciones laborales, pero las regulaciones federales de los Estados Unidos aún no han reflejado estas cuestiones. A nivel regional, algunos estados tienen disposiciones legales para la protección contra la violencia psicológica en el trabajo. En los últimos años, los Estados Unidos han estado haciendo campañas activas a favor del desarrollo de una legislación apropiada, iniciada y apoyada por organizaciones de derechos humanos, científicos y profesionales. La situación en Japón y Corea del Sur es casi la misma: el problema del acoso escolar está reconocido a nivel nacional, pero aún no se ha adoptado una legislación específica sobre este tema.
Por lo tanto, podemos ver que los científicos y profesionales prestan mucha atención al fenómeno del psicoterror en el lugar de trabajo en la mayoría de los países. Se está estudiando este proceso, se están realizando estudios estadísticos, se están desarrollando y aplicando medidas para prevenir el acoso laboral y se está cultivando una política de tolerancia cero con respecto a estos fenómenos.
Sin embargo, la situación en Rusia con respecto a la lucha contra el psicoterrorismo en el lugar de trabajo es algo diferente. El fenómeno del acoso no se refleja en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni en otras leyes federales que regulan las relaciones sociales y laborales. También cabe señalar que Rusia no tiene estadísticas oficiales sobre las manifestaciones del acoso y no hay datos que tengan en cuenta las pérdidas comerciales causadas por las acciones de acoso en la fuerza laboral [19].
Hoy en día, los sindicatos no cumplen su función de protección y no existe ninguna categoría de acoso moral para las autoridades judiciales, ya que no hay leyes que regulen este fenómeno. Si el acoso provoca el suicidio de la víctima, los familiares deben demostrar ante la investigación que hay pruebas de que se ha cometido un delito tipificado en el artículo 110 del Código Penal de la Federación de Rusia: la «incitación al suicidio». Lo único que una víctima de acoso puede utilizar actualmente para proteger su honor y dignidad en caso de acoso es el artículo 2 del Código Penal de la Federación de Rusia6:
1) la difamación es la difusión de información deliberadamente falsa que desacredita el honor y la dignidad de otra persona o socava su reputación (artículo 129);
2) el insulto es una humillación del honor y la dignidad de otra persona, expresada de forma indecente (art. 130).
Los artículos presentados prevén una sanción, un trabajo obligatorio, un trabajo correccional y restricciones a la libertad. Las solicitudes judiciales deben redactarse con fines de protección, dignidad, reputación empresarial e indemnización por daños inmateriales o una declaración en la que se acepte una acción judicial privada por difamación o injuria.
El artículo 152 del Código Civil de la Federación de Rusia establece que un ciudadano tiene derecho a exigir que el tribunal refute la información que desacredite su honor, dignidad o reputación comercial si la persona que difundió dicha información no demuestra que es cierta7. Por lo tanto, resolver el problema del acoso en la realidad rusa se está convirtiendo en un tema urgente que requiere una atención minuciosa y un estudio detallado.
Por lo tanto, un análisis de la literatura mostró que el término «acoso» se interpretó en su sentido moderno para referirse al terror psicológico selectivo en el lugar de trabajo solo recientemente, solo en la segunda mitad de la década de 1990.
En la psicología extranjera y nacional, el concepto de «acoso» se considera principalmente como violencia grupal contra individuos y como acciones comunicativas negativas contra una persona o grupo de individuos, como terror psicológico y como una forma de escalada de conflictos, etc. Todas estas definiciones combinan dos condiciones:
1) un fenómeno psicológico debe ocurrir durante un largo período de tiempo;
2) el acoso es un fenómeno grupal que involucra a dos o más personas.
El acoso tiene un impacto significativo en la seguridad mental. Junto con el estrés constante causado por la carga de trabajo y la dinámica del desarrollo empresarial, constituye un problema común de protección laboral psicológica. En consecuencia, es necesario controlar las manifestaciones del acoso en el lugar de trabajo y prevenirlas de manera oportuna, así como tomar medidas preventivas.
La prevención es un conjunto de medidas destinadas a proteger la salud, prevenir la aparición y propagación de enfermedades humanas, mejorar el desarrollo físico de la población, preservar la capacidad de trabajo y garantizar la longevidad [20].
El investigador T.A. Svintsitskaya entiende la prevención como un conjunto de medidas preventivas destinadas a mantener y fortalecer el estado normal de orden [21]. Estas medidas tienen como objetivo prevenir, eliminar o neutralizar las principales causas y condiciones que causan diversas desviaciones sociales negativas y otras desviaciones de comportamiento socialmente peligrosas y dañinas.
Según L.P. Kuznetsova, las actividades preventivas requieren lo siguiente:
— identificar las causas y condiciones del problema o conjunto de cuestiones que deben abordarse;
— reducir la probabilidad o prevenir la aparición de desviaciones que no sean consistentes con el sistema de estándares y normas sociales en las actividades y el comportamiento de un individuo o grupo;
— prevenir posibles conflictos psicológicos, socioculturales y de otro tipo en un individuo o grupo; —preservar, mantener y proteger el nivel de vida y el estilo de vida óptimos de las personas;
— ayudar a un individuo o grupo a lograr sus objetivos, así como a revelar su potencial interno y sus habilidades creativas8.
Estos objetivos indican que, bajo ciertas condiciones, cada persona, cualquier grupo social, organización o equipo puede necesitar medidas sociales y preventivas, independientemente de su grado de bienestar social en este momento.
El resultado positivo en el logro de los objetivos de un conjunto de medidas preventivas está determinado en gran medida por los motivos fundamentales en los que se basan estas actividades.9. Los principios principales se presentan en arroz.
Por lo tanto, las actividades preventivas otorgan importancia a la capacidad de orientarse de manera correcta y flexible en cada situación específica, a una síntesis objetiva y científicamente confiable del material fáctico y a un estudio exhaustivo de todas las causas de las desviaciones que han surgido y las condiciones en las que fueron posibles. Las actividades preventivas generalmente se llevan a cabo en forma de un programa en el que las acciones planificadas tienen como objetivo lograr el resultado deseado, prevenir posibles problemas y monitorear el estado posterior del objeto. De acuerdo con los enfoques conceptuales estudiados para definir el acoso y sus peculiaridades en el sistema de relaciones laborales, con el fin de implementar el mecanismo más eficaz para combatir y prevenir el acoso, es aconsejable además presentar un programa que incluya un conjunto de medidas preventivas. La singularidad del programa radica en el hecho de que implica la participación de la organización en su conjunto, del equipo de empleados y de la dirección. El programa de prevención del acoso laboral se puede aplicar en organizaciones de diversos campos de actividad que estén interesadas en obtener altos resultados laborales y en un desarrollo altamente efectivo de los empleados. El objetivo del programa de prevención es crear condiciones favorables para el trabajo exitoso de cada empleado de la organización, así como mantener su salud física, mental y psicológica.
Los objetivos del programa:
1) implementar medidas para combatir y prevenir el acoso laboral por parte de la organización, para crear una atmósfera de confianza y asistencia mutua dentro de la organización;
2) la aplicación de medidas para combatir y prevenir el acoso laboral por parte de los empleados de la organización;
3) proporcionar asistencia competente a los jefes de la organización en la prevención del acoso.
Para resolver estos problemas, hay áreas de acciones preventivas que pueden estructurarse en bloques:
Bloque 1: contrarrestar el acoso por parte de la organización;
Bloque 2: combatir el acoso por parte de los empleados;
Bloque 3: oposición al acoso por parte de los directivos.
Formas de trabajo: grupal e individual. El contenido del programa de acción preventiva por bloques se presenta en mesa.
[[1]]
Higo. Principios de prevención
Los resultados del programa de prevención del acoso de la organización serán:
1) los recursos personales formados de los empleados de la institución, que garantizan que se comprometen a evitar las acciones de acoso contra empleados individuales en su lugar de trabajo, así como la intransigencia ante la presión psicológica contra ellos mismos [22];
2) los recursos creados por la organización que ayudan a frenar las manifestaciones de acoso en el equipo, brindan apoyo a un empleado que ha sido acosado psicológicamente y lo ayudan a detener las acciones de acoso;
3) la introducción en la organización de mecanismos que garanticen el desarrollo de una atmósfera de confianza y asistencia mutua en el equipo, y los motivos para rechazar el acoso, así como herramientas para la detección temprana de los casos de acoso psicológico de los empleados.
En resumen, podemos concluir que el acoso es un fenómeno interdisciplinario. Lo estudian sociólogos, psicólogos, abogados, especialistas en recursos humanos, etc. Esta atención por parte de investigadores de diversos campos se debe al aumento del número de episodios relacionados con la violencia en el lugar de trabajo, las escuelas y otros grupos de personas.
No debemos subestimar ni descuidar el impacto destructivo del acoso en las relaciones comerciales de los colegas de la organización, especialmente porque preservar el potencial laboral es una de las prioridades de la política social en la Rusia moderna [23]. La presión psicológica, la discriminación y el acoso en el trabajo provocan cambios significativos en el comportamiento laboral, ya que afectan a la salud de los empleados. La dirección de la organización asume una posición de liderazgo en la prevención de este fenómeno.
La mesa. Programa de prevención del acoso organizacional
No. Contenido del programa Forma de trabajo Combatir el acoso por parte de la organización 1 Monitorear el microclima de la fuerza laboral: diagnosticar la satisfacción de los empleados con las relaciones laborales;
- entrevistar a los empleados sobre su exposición al acoso
- interrogar a los empleados que indicaron su susceptibilidad al acoso para identificar las acciones de acoso en la organización
2 Crear una cultura corporativa basada en la cohesión del equipo, la tolerancia y el respeto mutuo; suprimir cualquier manifestación de acciones de acoso: desarrollar un código de ética/código de conducta empresarial en la organización;
- organizar capacitaciones de comunicación eficaces; juegos de negocios; seminarios; consultas; eventos corporativos, etc.
3 Crear buenas condiciones de trabajo: garantizar la transparencia del trabajo en la organización
- eliminación de requisitos excesivos e insuficientes para los empleados
4 Apoyar las relaciones laborales productivas en el equipo mediante la introducción de prácticas de coaching: coaching o capacitación destinadas a desarrollar y mejorar el estatus social de un individuo en el proceso de comunicación con los mentores
Lucha contra el acoso por parte de los empleados 5 Implementar una política de no aceptación de interacciones agresivas con los colegas: aceptación de un acuerdo organizativo para proteger contra el acoso por parte de todos los empleados;
- nombramiento de consultores entre los oficiales de acoso
6 Anunciar los hechos de violencia psicológica en un equipo: introducir la práctica de discutir abiertamente con tacto los hechos del acoso en un equipo
7. Adopción oportuna de medidas para poner fin a cualquier conflicto, prevención de conflictos: invitar a un psicólogo que practique la resolución de conflictos;
- contratar a un tercero neutral
Lucha contra el acoso por parte de los directivos 8 Adoptar medidas oportunas para detener el acoso en el equipo: proteger las instalaciones contra el acoso;
- tomar decisiones administrativas
9. Asistencia competente para prevenir el acoso: capacitación para gerentes para mejorar su competencia en la prevención y resolución de conflictos;
- capacitaciones de comunicación
Fuente: compilado por el autor
Comprender y darse cuenta de la importancia de un clima moral y psicológico saludable para el trabajo efectivo de los empleados debe estar presente precisamente a nivel de la administración de la organización. Para prevenir y prevenir el acoso o superarlo, el equipo debe involucrar a todos los participantes en el proceso laboral. Solo mediante un trabajo en equipo cohesionado se pueden lograr resultados significativos. En vista de esto, es necesario estudiar más a fondo el problema del acoso y desarrollar programas eficaces para prevenir el terror psicológico en el lugar de trabajo.
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Fuente:La revista científica de la Academia de Ciencias de Rusia «Espacio social»
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