Моббинг (mobbing — от англ. глагола to mob — грубить, нападать толпой, стаей, травить) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации.
Вузовский/академический моббинг нельзя рассматривать в отрыве от институционального и социально-экономического кризисов, которые, например, в наши дни способствуют тому, чтобы невозможное стало возможным: в середине учебного года преподаватели стали лишаться работы.Однако прежде чем говорить о факторах, обуславливающих специфику современного вузовского моббинга, следует напомнить о тех причинах и способах репрессий и гонения, которые стереотипны, «стары как мир» (см. Рене Жерар. Козел отпущения) и часто не обусловлены контекстом. Назовем их для удобства «базовыми». К «базовым» причинам вузовского моббинга следует относить те, при которых:
1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.
2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.
3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.
4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя или руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.
5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчиненных.
6. Распространенной причиной вертикального (исходящего от руководителя) и горизонтального (исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем) моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности. В этом случае зависть следует рассматривать как форму проявления агрессии. При этом завидующие коллеги могут интерпретировать чужой успех как свое поражение.
«Базовые» способы гонения в академической среде (и даже шире — на любом рабочем месте) отличаются еще большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:
— в лживых утверждениях по поводу поведения сотрудника в коллективе («зазнался»);
— в выражении сомнений по поводу профессионализма и компетентности сотрудника;
— в умышленном непредоставлении работнику важной информации;
— в дискредитации сотрудника в глазах руководства, коллег и студентов;
— в создании сфабрикованных коллективных жалоб и докладных на него;
— в организации собраний, на которых коллеги клеймят «козла отпущения» позором;
— в тщательном контроле посещения занятий и рабочего места;
— в нелегитимных решениях, принятых в отсутствие сотрудника;
— в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника.
При тщательном рассмотрении можно обнаружить даже «базовые» условия для возникновения и развития вузовского моббинга. К этим «вневременным» условиям, безусловно отягощающим репрессивную схему, относится существование противоборствующих «научных школ», «любимых учеников», «семейного подряда» в науке и на ниве преподавания.
В советское время заведующему кафедрой/отделения/лаборатории для того, чтобы «избавиться» от нерадивого/немолодого/молодого/успешного/нелояльного/ «зарвавшегося» сотрудника, необходимо было задействовать «энергию масс», а именно: инициировать «горизонтальный» моббинг в коллективе накануне прохождения неугодного коллеги через процедуру выборов или защиту диссертации. Причиной моббинга могла стать одна из тех, что была перечислена выше, а могли появиться и новые, сформированные с учетом политических реалий.
А вот идеологическая и социально-экономическая обусловленность вузовского/академического моббинга отличается непредсказуемостью, вариативностью и способствует усугублению «базовых» причин, условий и способов гонения. Правда, если политическая система, экономический или институциональный кризис надолго задерживаются или периодически возвращаются в новом изводе, то причины, условия и способы гонения, сформировавшиеся за это время под их воздействием, через некоторое время пополняют список «базовых». Так, например, случилось с «базовой» причиной, по которой человека не только подвергали моббингу, но могли даже расстрелять. Когда неординарному, талантливому человеку вменяли в вину, что он «ставил себя выше коллектива», то это означало, что он не испытывает страха и не чувствует признательности за то, что ему указывают путь, куда идти, и, в конце концов, он может оказаться способен на предательство интересов партии, государства.
Стоит назвать и другие связанные с исторически обусловленным «геном гонения» средства расправы, которые за время советской власти превратились в «базовые»: сфабрикованные коллективные жалобы и докладные, организация собраний, на которых коллеги клеймят позором «козла отпущения», слежка за исполнением профессиональных обязанностей с последующим доносом о посещаемости им лекций («журналы посещений» и др.).
Список «базовых» причин, условий и средств моббинга за последние годы может существенно пополниться, если существующая ситуация институционального и экономического кризисов будет растянута на неопределенное время. Тяжелое наследие прежних времен, обременяющее непростую жизнь вузовского преподавателя и научного сотрудника, не только не стало достоянием прошлого, но и усугубилось ожидаемым и столь необходимым реформированием системы высшего образования, которое совпало с изменением системы финансирования науки и образования, а также с демографической «ямой».
Россия вступила в 2003 году на путь европейского реформирования высшей школы, присоединившись к Болонской образовательной системе, которая, при очевидных ее недостатках, имеет ряд преимуществ, необходимых для того чтобы «взбодрить» любого представителя высшей школы, сделав ему «европейскую прививку», и повысить конкурентоспособность вуза. Вместе с тем научные заслуги каждого преподавателя, способность работников вуза быстро приспосабливаться к новым условиям, учет рейтинга предметов и преподавателей у студентов, увеличение аудиторной нагрузки, невозможность «совмещать», повышение «индекса Хирша» предполагают борьбу за выживание каждого преподавателя, осложненную обстоятельствами, находящимися за пределами его профессиональной компетенции. Объективные процессы, связанные с необходимым реформированием высшей школы, трагическим образом совпали с ухудшением экономической ситуации в России и практически во всех странах бывшего СССР. Научные гранты, финансируемые проекты, стажировки в нынешних условиях являются необходимыми условиями осуществления профессиональной деятельности научного работника и преподавателя, за получение которых имеет смысл бороться. Положение руководителей подразделений сейчас «хуже губернаторского»: они должен писать больше отчетов, заставлять сотрудников соответствовать европейским требованиям, принимать решение о сокращениях, наделять подчиненных нагрузкой, соответствовать «линии» вуза и вовремя успеть прильнуть к какому-то финансовому источнику, чтобы не оставить преподавателей не только без командировочных, грантов, премий, но и без зарплат.
Все эти обстоятельства дополняют список причин вузовского моббинга, так как со временем градус актуальности «Скотного двора» Джорджа Оруэлла начинает ползти вверх. Пропасть между «равными» и теми, кто «более равный», увеличивается. Централизованное распределения средств, оказавшееся в руках начальства, не только делает этих руководителей в глазах подчиненных практически неприкасаемыми, но и создает ореол «спасителя», в руках которого после отмены преподавательского «Юрьева дня» (невозможность «совмещать» в других вузах, сокращение рабочих мест, отсутствие открытых и честных выборов, подписание годового трудового договора) оказываются все рычаги влияния и воздействия. Так был заложен мощный фундамент для вертикального моббинга. А там, где установлена властная вертикаль, ценится только лояльность, особенно актуальная в ситуации усиления межвузовской конкуренции, когда грядет сокращение не только «дублирующих» специальностей и программ, но и «дублирующих» факультетов и вузов. А там, где лояльность — главный критерий профессионализма, начинают появляться «метастазы» советского коллективизма и возникает благотворная почва для вузовского/академического боссинга/моббинга/буллинга. И все это будет продолжаться до тех пор, пока вузы не будут заинтересованы в том, чтобы их сотрудники не подвергались психологическому насилию, а могли спокойно работать и творить на благо института и страны. А для этого требуется только желание руководителей вузов внедрить у себя антимоббинговую процедуру, подобную той, что существует, например, в Ягеллонском университете.
Проверьте себя на моббингоустойчивость и ответьте на вопросы к «знакомым ситуациям».
Знакомые ситуации
1. Институт (лаборатория или кафедра). Научный руководитель подзывает своего аспиранта. «В условиях, когда наши враги не дремлют, мы должны держаться вместе и предпринять превентивные меры. Вы знаете, что профессор Н настроен зарубить вашу работу?» Аспирант (робко): «Нет, я не слышал. Мне казалось, что он благосклонно…» Профессор перебивает: «Вы ошибаетесь. Мне стало известно, что настроен он очень решительно. Старайтесь свести общение с ним к минимуму. Он сейчас идет на выборы. Поговорите с коллегами, расскажите о том, что он собирается забрать у нас грант и передать своим аспирантам. Только так мы сможем помочь друг другу». Как вы поступите на месте аспиранта?
— Послушаетесь своего научного руководителя и перестанете общаться с профессором Н.
— Начнете распространять о профессоре Н информацию, которую вам сообщил профессор.
— Пойдете к профессору Н и поговорите с ним начистоту.
— Посоветуетесь с коллегами, как быть.
— Продолжите жить и работать так, как будто и не было этого разговора с вашим научным руководителем.
2. Заведующий кафедрой обращается к коллеге-преподавателю: «Вы знаете, что нагрузка снизилась. Если вы хотите сохранить свои курсы и даже увеличить свою нагрузку, мы завтра должны проголосовать за то, чтобы перевести доцента К на полставки». Преподаватель удивленно спрашивает: «А доцент К об этом знает? Как мы можем голосовать, когда его сейчас нет — он в творческом отпуске?» Заведующий кафедрой строго: «Вы задаете слишком много вопросов. Вы должны понимать, что в наше трудное время мы должны сохранить рабочие места каждого сотрудника». Что вы предпримете на месте преподавателя?
— Начнете спорить с начальником и доказывать, что нельзя голосовать в отсутствии коллеги.
— Поговорите с коллегой и расскажете ему о вашем разговоре с заведующим кафедрой.
— Обсудите ситуацию с коллегами, узнаете об их настроениях и примете свое решение.
Литература
Невская Д.Р. Если вузовский моббинг существует, значит, это кому-то нужно // http://mobbingu.net/articles/detail/18/
Невская Д.Р. Время охоты на Калидонского вепря // http://mobbingu.net/articles/detail/15/
Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций // http://mobbingu.net/articles/detail/47/
Статья была опубликована в электронном журнале "Гефтер" http://gefter.ru/archive/18381
.png)
