Перемены в вузе, связанные с реформированием высшего профессионального образования, вызывают обострение социально-психологической ситуации на кафедрах. Изменение условий деятельности требует от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни. Адаптация может проявляться в деструктивной форме поведения, обзначаемой как «моббинг». Выделяются два вида моббинга: вертикальный – «боссинг», когда психологический прессинг исходит от начальника; горизонтальный – когда психологический террор исходит от коллег. Боссинг сопровождается созданием группировок на кафедре, подключением к психологическому давлению на работника и других членов коллектива. Анализируются организационные и личностные причины возникновения и развития, возможные пути прекращения моббинга.
В России происходит реформирование высшего профессионального образования (ВПО), осуществляется переход на двухуровневую систему подготовки. Необходимость реформирования диктуется изменением социально-экономической реальности, рынка труда, востребованности выпускников вуза, новыми требованиями к их профессиональным компетенциям [Дружилов, 2010а]. Начавшееся реформирование ВПО совпало, с одной стороны, с экономическим кризисом в стране, с другой стороны – с демографической «ямой», приводящей к снижению количества абитуриентов в ближайшие годы. Грядущие перемены, связанные с изменением статуса учебного заведения и его финансирования, предстоящие структурные преобразования и, как следствие, угроза сокращения преподавателей – все это составляет объективные предпосылки обострения социально-психологической ситуации на кафедрах.
Предметом рассмотрения в статье является проблема психического давления на сотрудников кафедры вуза. Мы исходим из того, что в российской высшей школе базовой единицей традиционно является кафедра как основная ячейка учебной и научной деятельности.
В условиях реформирования ВПО часть преподавателей кафедры боятся потерять работу и стремятся удержаться и даже сделать карьеру любым способом, в том числе путем вытеснения коллег. Нападки и притеснения со стороны руководства и коллег как явление известны давно, но как психологическая проблема они были выделены в конце прошлого века и получили название «моббинг».
В силу объективных обстоятельств на большинстве кафедр сложилась ситуация, когда есть старшее возрастное поколение, как правило «остепененных» преподавателей, есть младшее поколение, в котором процент «остепененности» значительно ниже, и практически отсутствует среднее поколение [Дружилов, 2010c]. Согласно статистическим данным, приводимым Д.Р.Юсиповой [Юсипова, 2008], на кафедрах российских вузов каждый второй доцент (53,3%) имеет возраст старше 50 лет; а каждый второй профессор (56,8%) старше 60 лет. Нам известны выпускающие кафедры, на которых средний возраст преподавателей с ученой степенью составляет 66 лет; «неостепененных», имеющих стаж более 20 лет, – 64 года; младшее поколение преподавателей без ученой степени (таковых порядка 30%) имеет средний возраст 28 лет.
Изменение условий деятельности на кафедре требует от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни [Медведев, 2003]. Деструктивной формой такой адаптации становится моббинг – психологическое насилие (или, как называют некоторые исследователи [Leymann, 1997; Романова, 2006; Колодей, 2007; Соловьев, 2009], психотеррор), объектом которого становятся коллеги по работе. Проявляется моббинг в виде различных форм агрессивного поведения. Исследователи отмечают, что рост агрессивного поведения, насилия и террора (в том числе психологического) обусловлен крупными и резкими социальными переменами и связанными с ними нарушениями традиционной организации общества [Ениколопов, 2004]. В трудовом коллективе, переживающем подобные изменения как кризис, происходит процесс социально-психологической дифференциации сотрудников, возникновения полярно-мотивированных подгрупп. Эти негативные процессы усиливаются при неблагоприятной организации труда, недостаточной управленческой компетентности заведующего кафедрой и низкой эффективности руководства вуза.
Термин «моббинг» употребляется, когда речь идет о притеснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг (mobbing – от англ. глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [Колодей, 2007]. Цель моббинга – вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.
Понятие «моббинг» было введено в 1963 г. К.Лоренцем (Lorenz К.). Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника [Lorenz, 1963]. Термин получил известность среди исследователей после публикации в 1972 г. работы шведского врача П.Хайнемана (P.Heinemann), который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом (приводится по [Колодей, 2007, с. 17]). В современном значении термин был впервые употреблен шведским исследователем психологии труда Х.Лейменном (Leymann H.), изучавшим в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в коллективе [Leymann, 1996]. Х.Лейменн назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы. В дальнейшем Ноа Дэвэнпорт (Noa Davenport), профессор Государственного университета Айовы (Iowa State University), специалист в области управления конфликтами, с соавторами Рутом Шварцем (R.Schwartz) и Гейлом Эллиоттом (G.Elliott) в своей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрела возникновение и динамику этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения [Davenport, Schwartz, Elliott, 1999].
В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В.П.Эфроимсоном (1908–1989), который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой неэтической конкуренции, имея в виду острые отношения в среде ученых-генетиков. За это ученый, который не побоялся писать письма И.В.Сталину с обличениями Т.Д.Лысенко, подвергся преследованию со стороны академика Н.П.Дубинина (1907–1988). По свидетельству историка науки В.В.Бабкова, преследование В.П.Эфроимсона остановило только прямое указание («окрик») из ЦК КПСС [Бабков, 2008], а идея «родословной альтруизма» получила широкую известность за рубежом.
Явления моббинга (и боссинга) имеют широкое распространение в странах со значительным интеллектуальным потенциалом, таких как Россия, США, Франция, Швеция, Германия. Благодаря своей актуальности, тема изучения моббинга и боссинга как психологических явлений получила распространение во всем мире. В современной России первые публикации о моббинге появились на границе двадцатого и двадцать первого века [Кряжев, 1997; Алтухова, 1998; Рекош, 2002; Скавитин, 2004]. В 2002 г. моббинг как социальный феномен был введен в качестве учебной темы во второе издание учебника для вузов «Управление персоналом» [Управление персоналом, 2002]. Возможность познакомиться с более подробным анализом проблемы моббинга российские читатели получили после перевода на русский язык книги немецких исследователей Линды и Акселя Ваниорек (Linda Waniorek, Axel Waniorek) «Моббинг: когда работа становится адом», изданной в Мюнхене в 1994 г. [Ваниорек, 1996], а затем книги австрийского специалиста в области психологии труда и организационной психологии Кристы Колодей (Christa Kolodej) «Психотеррор на рабочем месте», изданной в Вене в 1999 г. [Колодей, 2007]. В том же году в Читинском университете было издано учебное пособие Н.П.Романовой «Моббинг», в котором собраны и обобщены данные, опубликованные к этому времени в русскоязычном Интернете – Рунете (более 20 источников) [Романова, 2007].
Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но, для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы за моббинг. В ст. 26 части I Европейской социальной хартии, пересмотренной в Страсбурге в 1996 г. и вступившей в силу с 1 июля 1999 г., говорится, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности» (приводится по [Киселев, 1999, с. 652]). Совет Европы (СЕ) подчеркивает обязанность государств – участников СЕ содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры защиты работников от такого поведения.
В современной России данный социально-психологический феномен малоизвестен, поскольку граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать то, что произошло с ними на их рабочем месте. Компании или организации других организационно-правовых форм также не афишируют случаи моббинга. Случаи моббинга на государственной гражданской службе не афишируются, чтобы не дискредитировать данную систему. Отчасти такое положение дела вызвано тем, что существует опасность распространения моббинга как вирусной болезни. Но, лишь закрывая глаза на явление моббинга, общество не избавляется от него; напротив, его распространение расширяется и требует внимания специалистов. Однако можно констатировать, что термин «моббинг» законодателю пока не известен, так как иначе он должен был бы найти отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые регламентируют социально-трудовые отношения. Поэтому считаем необходимым далее подробнее рассмотреть социально-психологический феномен «моббинг».
Традиционно выделяют два вида моббинга: 1) вертикальный – «боссинг» (bossing – от англ. boss – хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника; 2) горизонтальный – когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте это понятие обозначают как буллинг (от англ. bullying – тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации [Колодей, 2007].
Российская практика свидетельствует, что кроме указанных выше вертикального и горизонтального моббинга имеет место и так называемый институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров [Соловьев, 2009]. Применительно к деятельности персонала кафедр потенциально к институциональному моббингу может быть отнесен прежде всего определяемый Трудовым кодексом РФ конкурсный отбор преподавателей, предшествующий заключению с ними срочного трудового договора.
В ситуации институционального реформирования, осуществляемого на фоне экономического кризиса, зачастую администрация предприятия самостоятельно или при посредстве лояльных работников или руководителей структурных подразделений разворачивает (или же «не замечает») психологический прессинг против конкретных работников в тех случаях, когда нет достаточных юридических оснований для их увольнения. Для реформируемых вузов, экономический кризис для которых усугубляется демографической «ямой» и проблема занятости научно-педагогических кадров становится более острой, институциональный вид моббинга становится реальностью.
Анализ подобных ситуаций позволяет утверждать, что здесь можно говорить об инструментальной агрессии [Зайцев, 2000] по отношению к работникам, и при этом данный вид агрессии является средством для достижения цели, преследуемой администрацией организации или учреждения. А целью является «выдавливание» работников из определенного структурного подразделения или из организации, в которой они заняты трудовой деятельностью.
Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Не случайно в книге «Насилие на работе» (Violence at Work), написанной Дунканом Чеппеллом (Duncan Chappell) и Витторио Ди Мартино (Vittorio Di Martino) и изданной Международной организацией труда (МОТ) в 1998 г. (первое издание книги), моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. Авторы книги утверждают, что индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. Отмечается, что сегодняшняя нестабильность многих видов рабочих мест создает на работе огромную напряженность, и поэтому применение таких форм насилия наблюдается все чаще [Chappell, Di Martino, 2006].
Проведенное в 2000 году в странах Европейского Союза исследование (в то время в него входили 15 государств) показало, что домогательства и запугивание стали распространенными явлениями в этом регионе. В 2002 году в Германии, по подсчетам исследователей, жертвами групповой травли стали 800 тысяч работников (речь идет о целенаправленном психологическом давлении на работника со стороны группы коллег). По оценкам, жертвами такой формы насилия в Испании стали 22% работников органов государственного управления. Во Франции число актов агрессии в отношении работников транспорта, включая таксистов, возросло до 3051 в 2001 году, до 3185 – в 2002 году [Рекош, 2002; Скавитин, 2004; Романова, 2007].
Н.Дэвэнпорт, пишет что «хотя моббинг и боссинг может показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди, подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством» [Дэвэнпорт, 2009].
Теперь, в условиях обострившихся социальных и экономических проблем, непрерывных реформаций в организации и обществе моббинг получает широкое распространение на постсоветском пространстве – в офисах фирм, библиотеках и др.; публикуются соответствующие исследования [Юрик, 2009]. Как отмечает Н.П.Романова, «отечественный» моббинг отличается от заграничного. Если в зарубежных компаниях самый частый вариант психологического террора проходит по сценарию, когда коллектив находит «козла отпущения» и начинает дружно «клевать» коллегу, то в России же, напротив, гораздо чаще встречается вертикальный моббинг. Основной причиной психологического давления является желание уволить сотрудника, когда юридических оснований для этого нет [Романова, 2007].
По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога Х.Леймана, в сфере образования моббинг встречаются чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности [Лейман, 1996]. На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К.Х.Рекош отмечает ряд его значимых характеристик [Рекош, 2002]:
а) продолжительность моббинга – от одного до пяти лет;
б) жертвами моббинга становятся 30–50% сотрудников;
в) процент распространенности моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
г) в 90% случаев моральное преследование начинает начальник.
Известно, что работа для человека может быть источником удовлетворенности, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъема, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими ее социальными контактами. Но та же работа может означать для человека отчужденность, угнетенность, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого – моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).
Более того, работа, трудовая деятельность не только обеспечивают занятость человека, дают ему средства для жизни, но и во многом придают жизни смысл. Работа прямо связана с жизненной реальностью, она дает человеку уверенность в завтрашнем дне. Именно она предопределяет социальные контакты за пределами семейного круга, структурирует рабочий график человека, дает возможность участвовать в достижении коллективных целей, способствует достижению статуса и личной идентичности.
Группы людей, объединенных в организационные структуры, имеют свои традиции, потребности и ценности. Несоответствие этим элементам порождает конфликты, а также создает проблемы системного характера в коллективе, которые обостряются на фоне реформаций, проводимых в организации.
Традиционно, после обнародованных исследований Х.Леймана, принято считать, что жертвами моббинга чаще всего становятся работники в начале профессиональной деятельности (молодые) и в конце профессиональной деятельности (старше 60 лет) [Leymann, 1990].
Особенностью моббинга на кафедре вуза является то, что в качестве объекта моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель, проявляющий свою самостоятельность и «субъектность». Известно, что самостоятельность субъекта труда проявляется не в исполнительской деятельности, а в творческом способе осуществления деятельности, в активном проявлении личностью своей профессиональной компетентности [Зеер, 2003; Ермолаева, 2008]. Самостоятельная личность в коллективе самодостаточна, но у нее больше проблем и ей труднее успешно работать и жить в контексте ожиданий среды. Такой специалист в первую очередь подвергается моббингу, у него всегда первый шанс на увольнение как неудобного, неугодного работника. Такой человек не лишен недостатков, но в отличие от «приспособленца» он непрерывно развивается и самосовершенствуется, он неординарен, отличается от «усредненного» большинства работников производственного подразделения.
«Не вылезай» (поперед коллектива), «не будь значимым» (значимее нас), «не думай» (больше, чем мы), «не будь умнее» (например, руководителя), «не будь лучше (всех нас)» – подобные экзистенциальные послания программируют человека, группу, подразделение к выбору непродуктивного пути развития.
Например, на кафедре, для корпоративной культуры которой характерны перечисленные послания, работает преподаватель, отличающийся неординарностью в преподнесении материала студентам, научной либо методической активностью, выражающейся в большем, чем у других – в том числе у заведующего, – количестве научных статей, учебных пособий, монографий, общественным признанием. При стабильной работе подразделения возникающая неприязнь со стороны руководства и преподавателей кафедры к высокопродуктивному коллеге имеет латентный характер, ибо реальной опасности не представляет. В то же время в «застоявшемся» коллективе, где господствует «психологическое болото», возникновение моббинга по отношению к указанному сотруднику весьма вероятно. На переломном этапе развития организации руководство кафедры, да и коллеги начинают считать этого сотрудника «опасным», и такой работник может стать объектом психологической травли.
Будем рассматривать распространенную в вузах ситуацию, когда моббинг на кафедре является следствием боссинга. Иначе говоря, психическое давление со стороны руководителя кафедры по отношению к одному (а затем другому и т.д.) ее члену выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга и делает кафедру неработоспособной.
Выделяют три основные личностные причины боссинга [Кириленко, 2008].
1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами вуза. Игра с подчиненными как с пешками – одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников – дело жизни.
2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.
3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.
Основными целями психологического давления при боссинге является желание уволить сотрудника или, по образному выражению Н.П.Романовой, «организовать, между подчиненными «собачьи бега» [Романова, 2007, с. 14–15]. По сути, это продуцирование на кафедре состояния внутренней конкуренции с борьбой на «выживание» путем вытеснения намеченной начальником «жертвы» – как потенциально опасного конкурента для многих членов кафедры.
Какими бы благими на словах ни были намерения начальника, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. У начальника развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.
Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искаженные (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения [Дружилов, 2010b]. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т.п. Абрахам Г.Маслоу (Abraham H.Maslow) обозначает подобные деформации личностно-смысловой сферы как метапатологии, которые в свою очередь являются причиной нарушений регуляции деятельности и ведут к «снижению человечности» [Маслоу, 1999].
Организатор боссинга руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть» [Колодей, 2007, с. 23]. Помимо устранения потенциальных конкурентов, могут применяться особенно изощренные методы устрашения подчиненных для повышения своего авторитета. Для сотрудника искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью «поймать», его вынуждают совершать адаптивные действия защитного типа.
А.В.Соловьев приводит обширный перечень известных форм вертикального моббинга (боссинга), назовем основные из них [Соловьев, 2009]:
– вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения в чем-либо и др.);
– постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);
– вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
– демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
– сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям;
– умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
– безосновательное изменение размера заработной платы работника;
– перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
– намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
– нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
– рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания, и т.п.
К перечисленным формам боссинга можно добавить ряд других, характерных для высшего учебного заведения: скрупулезная, с мелочными придирками проверка заполнения форм текущей отчетной документации (журнала преподавателя, его индивидуального плана и др.), постоянный контроль занятий с попыткой «поймать» преподавателя, если он чуть раньше отпустит с лекции студентов, и т.д.
В ходе боссинга «нападающая» сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки по основаниям «подобное притягивается подобным». В процессе объединения в группировки сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях. В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Как правило, эти сотрудники «подкармливаются» шефом из внебюджетных фондов, находящихся в его распоряжении, и получают иные преференции в виде «выгодной» учебной нагрузки, внутренних совместительств и т.д. Они начинают заниматься горизонтальным моббингом, – психологической «травлей» своего коллеги. Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (даже если он проработал с ними не один десяток лет). Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся объектами (жертвами) боссинга и расширяющегося моббинга. К третьей группировке относятся сотрудники, занимающие нейтральные позиции.
Для шефа смысл сталкивания сотрудников в интригах – разъединить их, не дать им стать коллективом единомышленников, ибо это грозит уже самому заведующему кафедрой. Борясь друг с другом, сотрудники не замечают многих проблем кафедры. Рано или поздно в травлю, начатую «боссом», втягиваются даже лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники.
В постоянном прессинге, обвинениях подчиненных босс видит средство для поддержания так называемого порядка на кафедре. Руководитель осознанно выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. Исследователи отмечают, что в такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар [Базаров, 2006]. Неудивительно, что защищать жертв боссинга никто не спешит.
Существует важная особенность боссинга на учебной кафедре вуза, делающая его гораздо более опасным, чем боссинг в других организациях или офисах. Это особенность состоит в том, что в ситуацию так или иначе оказываются включены студенты, обучаемые на кафедре. И здесь к описываемым выше формам вертикального моббинга присоединяется дискредитация подвергаемого гонениям преподавателя среди студентов, распространение в их академических группах ложной информации и слухов.
С подачи босса происходит искусственное разделение преподавателей на «злых» (требовательных), к которым относят жертву моббинга, и «добрых» (менее требовательных) из числа преследователей, участвующих в моббинге. Подсказывается, что последним с меньшими усилиями можно сдать зачеты, курсовые работы, экзамены по учебной дисциплине преподавателя, подвергаемого боссингу. Более того, студенты подталкиваются, а то и принуждаются (с привлечением административного ресурса) к написанию жалоб, докладных записок и т.д. на данного преподавателя. В результате студентов толкают к безнравственным поступкам во имя сиюминутных выгод шефа. Трудно обвинить студентов – они люди «подневольные», полностью зависимые от заведующего кафедрой и деканата, и прекрасно понимают, что их отказ от навязываемых деструктивных «игр» чреват тем, что они могут остаться без диплома. Но необходимо понимать, что безнравственность такого вовлечения студентов будет иметь очень длительные и тяжелые последствия как для молодых людей, так и для авторитета кафедры и вуза.
Руководители высшего и среднего звена вуза зачастую закрывают глаза на происходящее на кафедре. А некоторые из руководителей среднего звена, «подкармливаемые» заведующим кафедрой из внебюджетных фондов, даже находят в этой ситуации и свой «интерес», никак не связанный с задачами вуза, и используют свой административный ресурс для поддержки мобберов. Не случайно С.А.Пакулина считает, что «затянувшийся моббинг в педагогическом коллективе следует относить к профессиональной деструкции управленческого звена, не способного к рефлексии и направленности на дело, что приводит к многообразию соматопрофессиональных заболеваний участвующих в нем сторон» [Пакулина, б.г.].
Личностные предпосылки распадаются на два вида: предпосылки быть жертвой и предпосылки быть агрессором.
Среди факторов, предопределяющих положение жертвы, И.В.Гулис выделяет низкую профессиональную компетентность, низкий уровень ассертивности, молчаливость, высокий уровень ответственности и добросовестности, чрезмерное усердие и старание в работе. Исследователь подчеркивает, что поведение агрессора предопределяет уязвимость самооценки, отсутствие социальной компетентности, превалирование личных интересов в процессе выполнения служебных обязанностей [Гулис, 2008].
Основных «внутренних стимулов» к моббингу не так много: страх, зависть, закомплексованность. Страх – это одна из наиболее сильных эмоций. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящее в неосознаваемое чувство опасности, исходящей от того, кто «не такой, как все». Это относится и к заведующему кафедрой, и к сотрудникам.
Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Во многих случаях зачинщиками травли становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого поддерживают заведующего кафедрой в инициируемом им прессинге. Зависть можно рассматривать как форму проявления агрессии. В зависти всегда таится сравнение: «Завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является» [Муздыбаев, 1998, с. 88]. В христианстве зависть (лат. invidia) считается одним из семи смертных грехов. Запрет на зависть появляется уже в Ветхом завете в последней из десяти заповедей Моисея.
Еще одна причина моббинга – это безделье. Такое становится возможным при «застойной» атмосфере на кафедре, когда минимизирована научная и методическая активность преподавателей и сотрудников кафедры. Когда люди заняты выполнением поставленных перед ними учебных, научных, методических и др. задач, им нет нужды тратить время и силы на «подковерную возню», выливающуюся в психологический террор по отношению к своему коллеге (или коллегам). А когда работники недогружены и, главное, не ориентированы в своей работе на позитивный результат, то свои ресурсы они направляют на моббинг: «Вот их энергию бы да в мирных целях!».
Одной из причин, запускающей механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и постоянная «перетасовка» учебной нагрузки между преподавателями, и отсутствие перспектив сохранения за преподавателем разработанной им учебной дисциплины, и уравниловка при оплате, независимо от научно-педагогической результативности и т.п. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает в эмоциональную травлю.
Можно выделить прямое и косвенное влияние моббинга. При этом спектр косвенных проявлений агрессии при моббинге является более широким. Но в любом случае моббинг, являющийся проявлением деструктивного поведения в форме различного вида агрессии, наносит вред и сотрудникам, и организации.
Моббингующий коллектив потихоньку «подгнивает». У сотрудников «отказывает совесть», на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а толпу, помогает людям создавать себе иллюзию чувства безопасности. В коллективе, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются невыносимые условия для их работы, он не развивается. Коллектив застывает на месте, что обусловливает уход талантливых и перспективных сотрудников, закрывает путь для возможных инноваций.
Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.
Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным зарубежных исследований, приводимым И.В.Гулис, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания [Гулис, 2008].
Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.
Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии).
Последствия моббинга предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.
На уровне профессиональной деятельности научно-педагогического персонала кафедры отмечаются следующие негативные проявления: снижение эффективности работы; смена направлений деятельности и ценностей; уклонение от выполнения служебных обязанностей или формальное их выполнение; желание, намерение уволиться; возрастающие пропуски и прогулы (уклонения) от работы без уважительной причины; снижение приверженности организации.
Однажды случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Моббинг – признак больного организма, деструктивного отношения к работе и к квалифицированным кадрам. Такой подход обречен на провал. Ценность любой организации – это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал преподаватель вуза может только на благоприятной почве, когда он «с удовольствием идет утром на работу», а вернувшись домой, с удовольствием разрабатывает методические и программные материалы, пишет научные статьи. Игнорирование проблем боссинга и возникающего на его почве моббинга опасно для кафедры (и для вуза в целом) тем, что у нее формируется дурная репутация: это как дом с тараканами, когда они уже не выводятся, поэтому становится стыдно приглашать гостей – и «пора устраивать пожар».
Научно-педагогический персонал кафедры является частью научно-педагогического коллектива университета, и все действия в моббинге подвергаются оценке со стороны людей, не включенных в него. Таким образом, опосредованно задействуются «другие», и реальная ситуация в подразделении выносится на обсуждение в более широкую профессиональную среду всего университета.
По мнению А.В.Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом» [Скавитин, 2004, с. 126]. А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные путем боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.
Ноа Дэвэнпорт подчеркивает, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации. Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации [Управление персоналом, 2002]:
1) руководство игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях вуза. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л.И.Уманским как «пауки в банке» [Уманский, 1975], – когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;
2) руководство вуза, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата на кафедре, что не способствует успешной работе вуза. К тому же босс почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса – когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет;
3) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за». Тем не менее существует ряд рекомендаций, осмысленное следование которым позволяет руководителю вуза профилактировать, ситуацию, оздоровить морально-психологический климат и достичь положительного результата (см., например, [Базаров, 2006]).
Algunos ejecutivos creen que el acoso es la misma competencia que solo fortalece al equipo. Están muy equivocados. Las consecuencias del acoso son predecibles, y no solo para el objeto del acoso. Es bien sabido que el acoso psicológico en el trabajo provoca cambios significativos en el comportamiento laboral, ya que afecta a la salud de los empleados. La propia organización también está sufriendo pérdidas, porque para los participantes en la intriga, el trabajo como tal pasa a un segundo plano. Es principalmente responsabilidad de los administradores comprender la importancia de un clima moral y psicológico saludable para el trabajo eficaz del personal de la biblioteca. Por lo tanto, su participación en la resolución de los conflictos laborales es necesaria: un gerente competente hará todo lo posible para restablecer la paz y poner fin a las relaciones malsanas entre los empleados.
Al mismo tiempo, es imposible no tener en cuenta la capacidad de un profesional para resistirse al acoso. Partimos de la comprensión del profesionalismo como una cualidad humana sistémica [Druzhilov, 2011], considerada como un individuo, un individuo, un sujeto de actividad y una individualidad. El profesionalismo como característica integral que garantiza el desempeño efectivo y de alta calidad de las actividades en diversas condiciones, incluidas las desfavorables, ayuda a una persona que ha sido objeto de acoso a superar esta situación con dignidad. Para un verdadero profesional que trabaja en cualquier campo de actividad, incluso en un departamento universitario, la naturaleza interna de su actividad consciente siempre prevalece sobre la externa. Los investigadores reconocen que «el aspecto moral y psicológico del profesionalismo garantiza la voluntad del empleado de asumir la responsabilidad de sus acciones sin tener que hacer referencia a otras personas, circunstancias, instrucciones, etc. La posición moral de un profesional como regulador psicológico actúa casi automáticamente, a nivel de un reflejo que afecta directamente a la calidad de las decisiones profesionales cotidianas» [Psychology of Adaptation..., 2007, p. 384].
S.A. Pakulina, que está desarrollando el concepto de superación de la adaptación en sus trabajos científicos [Pakulina, 2010], llega a la conclusión de que el éxito de la superación de la adaptación está determinado no tanto por la disponibilidad de capacidades adaptativas como por el grado de productividad en su uso y la actividad del individuo como sujeto del trabajo y de la vida en general. Esto concuerda con nuestros avances relacionados con un recurso individual para el desarrollo profesional humano [Druzhilov, 2006]. Los recursos individuales de que dispone un profesional se utilizan tanto para superar los efectos adversos del entorno profesional «aquí y ahora» como para pasar a un nuevo nivel de adaptabilidad que contribuya a un mayor desarrollo personal y profesional.
S.A. Pakulina también llega a una conclusión similar, al considerar la superación de la adaptación en un entorno de acoso como un proceso de autorrealización en las actividades profesionales, independientemente del entorno «hiperpretencioso», de acuerdo con sus puntos de vista y creencias. El investigador señala que «cuanto más vivo» es el objeto de influencia profesional, más difícil le resulta al gerente imponerle sanciones, por lo que sobrevive al acoso y mantiene su integridad personal bajo su influencia» [Pakulina, b.g.].
Por lo tanto, el terror psicológico llevado a cabo en el departamento universitario en forma de acoso no tendrá la eficacia del «partido coercitivo» que espera si la madurez de una persona que ha sufrido acoso está determinada por una característica integradora como la profesionalidad. Es el profesionalismo, como cualidad humana fundamental, lo que puede garantizar la preservación de la estabilidad personal frente a los efectos nocivos del medio ambiente [Druzhilov, 2005], incluido el acoso. Y para un verdadero profesional, su mayor desarrollo progresivo se logra en cualquier caso: tanto si el acoso en una institución educativa se detiene, con la intervención del director de la universidad, como si un especialista acosado se ve obligado a abandonar el departamento, en ausencia de las medidas necesarias por parte del gerente. Bueno, dijeron que las consecuencias son predecibles y del mismo tipo, pero resulta que a un verdadero tipo de profesional no le importa. Obviamente, las pérdidas de la organización serán mayores en el segundo caso.
La reforma del sistema de educación profesional superior puede provocar la aparición del acoso en los departamentos universitarios. Prevenir y minimizar las consecuencias negativas del acoso en el departamento es una tarea compleja que requiere tanto apoyo psicológico como decisiones de gestión oportunas y constructivas. La profesionalidad de una persona como cualidad sistémica aumenta la estabilidad personal en un entorno de acoso.
Altukhova G.A. El acoso como problema ético//Bibliotecología, 1998. EN 2. PÁGS. 63 A 70.
Babkov V.V. Los albores de la genética humana. El movimiento eugenésico ruso y el comienzo de la genética humana. Moscú: Progress Tradition, 2008.
Bazarov T.Y. Gestión de conflictos. Acoso [recurso electrónico] //Educación empresarial: revista electrónica. 2006. 15 de junio. URL: http://www.ubo.ru/articles/? cat=132&pub=1167 (fecha de acceso: 12 de marzo de 2011).
Vaniorek A., Vaniorek L. [Waniorek A., Waniorek L.] Acoso: cuando el trabajo se convierte en un infierno: Traducido de él. I.S. Borisova. Moscú: Nolidge Interexpert, 1996.
Gulis I.V. Direcciones y perspectivas del estudio de la agresión en las relaciones oficiales/Filosofía y ciencias sociales, 2008. EN 33. PÁGS. 69—76.
El profesionalismo de Druzhilov S.A. como condición para la supervivencia individual//Lecturas de Ananiev — 2005: Materiales científicos. -práctica conf./ ed. L. A. Tsvetkova, L. M. Shipitsyna. Petersburgo: Prensa de la Universidad de San Petersburgo, 2005. PÁGS. 310—312.
Druzhilov S.A. Recursos individuales para el desarrollo profesional humano/El hombre y la educación. 2006. EN 6. PÁGS. 56—60.
Druzhilov S.A. El sistema de educación profesional superior de dos niveles: tradiciones occidentales y realidad rusa/Pedagogía. 2010a. EN 6. PÁGS. 51 A 58.
Druzhilov S.A. Las deformaciones profesionales como indicadores de mala adaptación humana y angustia mental/Revista pedagógica siberiana, 2010b. EN 6. PÁGS. 171 A 178.
Druzhilov S.A. Solicitantes de un título en la Rusia moderna: un ensayo sociopsicológico//Valores y significados. 2010c. N 2 (5). PÁGS. 74—90.
Druzhilov S.A. Psicología del profesionalismo. Un enfoque ingenieril y psicológico. Járkov: Centro Humanitario, 2011.
Davenport N. [Davenport N.] El abuso emocional en el trabajo: ¿una afición silenciosa? [Recurso electrónico] //Recursos humanos y psicología organizacional: OrgPsy.ru: sitio web. 2009. 2 de abril. URL: http://www.orgpsy.ru/index. php÷option=com_content&view=article&id=634&directory=18 (consultado el 23 de marzo de 2011).
Enikolopov S.N. Terrorismo moderno y comportamiento agresivo//Psicología y psicopatología del terrorismo. Estrategias humanitarias: colección de artículos /ed. M.M. Reshetnikova, 2004. PÁGS. 181 A 193.
Yermolaeva E.P. Psicología de la realización social profesional. Moscú: Instituto de Psicología de la Academia de Ciencias de Rusia, 2008.
Zaytsev A.K. Conflicto social. Moscú: Academia, 2000.
Psicología ocupacional de Zeer E.F.: Libro de texto. 2ª ed., Rev. and Add. Moscú: Proyecto académico; Ekaterimburgo: Libro de negocios, 2003.
Kiselyov I.Y. Derecho laboral comparado e internacional: un libro de texto para universidades. Moscú: Delo, 1999.
Kirilenko M. Mobbing [Recurso electrónico] //Mirror of the Week/ Man. EN 3 (682). 2008. Del 26 de enero al 1 de febrero. URL: http://www.zn.ua/3000/3050/61821 (consultado el 30 de diciembre de 1010).
Kolodey K. [Colonia C.] Acoso. El psicoterror en el lugar de trabajo y los métodos para superarlo (traducido de él). E. I. Vysochinova. Járkov: Centro Humanitario, 2007.
Kryazhev E.V. Aspectos legales del trabajo en la Federación de Rusia: situación y perspectivas: resumen de la tesis... Doctorado en derecho. San Petersburgo, 1997.
Maslow A. G. [Maslow A. H.] Motivación y personalidad/traducido del inglés. A.M. Tatlybayeva. Petersburgo: Eurasia, 1999.
Medvedev V.I. Adaptación humana. San Petersburgo: Instituto del Cerebro Humano de la Academia de Ciencias de Rusia, 2003.
Muzdybaev K. Psicología de la envidia/Psicología práctica, 1998. EN 1. PÁGS. 86—95.
Pakulina S.A. La superación de la adaptación: un factor sistémicamente importante y una condición para la formación de la independencia de los estudiantes en la universidad. Moscú: Modern Humanitarian Academy Press, 2010.
Pakulina S.A. Cómo superar la adaptación en un entorno de acoso en el profesorado [Recurso electrónico] //URL: http://www.edit.muh.ru/content/mag/trudy/03_2010/07.pdf (consultado el 28 de marzo de 2011).
Psicología de la adaptación y el entorno social: enfoques modernos, problemas, prospectas/otv. ed. L. G. Dikaya, A. L. Zhuravlev. Moscú: Instituto de Psicología de la Academia de Ciencias de Rusia, 2007.
Recosh K.H. El acoso y el problema de superarlo en Francia//Los trabajadores en el extranjero. 2002. EN 2. PÁGS. 97—105.
Romanova L. El terror psicológico en el lugar de trabajo [Recurso electrónico]//De Facto, 2006. 5 de junio. URL: http://www.facto.ru/article/06_2006/ (consultado el 12 de marzo de 2011).
Romanova N.P. Mobbing: libro de texto. Chita: Editorial de la Universidad de Chitin, 2007.
Skavitin A.V. El problema del acoso y la gestión en el lugar de trabajo en Rusia y en el extranjero, 2004. EN 5. PÁGS. 118-126.
Soloviev A.V. Mobbing: terror psicológico en el lugar de trabajo [Recurso electrónico] //Kadrovik.ru: Electronic Journal. 2009. 21 de septiembre. URL: http://www.kadrovik.ru/modules. php÷op=modload&name=news&file=article&sid=10496 (consultado el 27 de marzo de 2011)
Umansky L.I. El desarrollo gradual del grupo como equipo//Equipo y personalidad/ed. K. K. Platonova, O. I. Zotova, E. V. Shorokhova. Moscú: Ciencia, 1975. PÁGS. 77—87.
Gestión del personal: libro de texto para universidades/ed. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremina. 2a ed., Rev. y add. MOSCÚ: UNIDAD, 2002.
Yurik I.V. El acoso en la biblioteca: causas, consecuencias y métodos para superarlo [Recurso electrónico]//: Boletín de la República de la Investigación Científica. -Libros técnicos bielorrusos, 2009. EN 22. URL: http://rlst.org.by/izdania/ib209/371.html (consultada el 26 de marzo de 2011).
Yusipova D.R. Profesores de universidades rusas: una revisión de las estadísticas estatales y el seguimiento económico//Cuestiones educativas. 2008. EN 2. PÁGS. 204 A 217.
Chappell D., Di Martino V. La violencia en el trabajo. 3ª edición. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2006.
Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P. Mobbing: abuso emocional en el lugar de trabajo estadounidense. Ames, IA: Civil Society Publishing, 1999.
Leymann H. Acoso y terror psicológico en los lugares de trabajo//Violencia y víctimas, 1990. EN 5. PÁGS. 119—125.
Leymann H. El contenido y el desarrollo del acoso laboral //European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996. EN 5—2. PÁGS. 165—184.
Leymann H. Acoso. Psicoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. Reinbek bei Hamburg: Reinbek bei Hamburg, 1997.
Lorenz K. Das sogenannte Bose. Zur Naturgeschichte der Agression. Viena: Borotha-Schoeler, 1963.
Druzhilov S.A. El terror psicológico (acoso) en el departamento universitario como forma de destrucción profesional [Recurso electrónico] //Investigación psicológica: Electronic Scientific Journal 2011. N 3 (17). URL: http://psystudy.ru (fecha de acceso: hh.mm.aaaa) 0421100116/0035.
[Las últimas cifras son el número de registro estatal de un artículo en el Registro de Publicaciones Científicas Electrónicas de la Empresa Unitaria Estatal Federal (NTC) Informregister. La descripción cumple con la «Referencia bibliográfica» del GOST R 7.0.5-2008. La fecha de la solicitud en el formato «día-mes-año = hh.mm.aaaa» es la fecha en la que el lector accedió al documento y estaba disponible.]
http://www.psystudy.ru/index.php/num/2011n3-17/485-druzhilov17.html
Versión en inglés: Druzhilov S.A. El terror psicológico (acoso) en el departamento de una institución de educación superior como forma de destrucción profesional
Universidad Industrial Estatal de Siberia, Novokuznetsk, Rusia
.png)
