Le sugiero que lea la versión abreviada del documento, que se puede encontrar en el sitio web de la Universidad Jagellónica, una de las universidades más antiguas de Europa (Cracovia, Polonia). Se trata de una orden del rector de la universidad para introducir un procedimiento contra el acoso a fin de resolver los conflictos relacionados con el acoso entre los profesores, así como entre el personal universitario que no ocupa un puesto académico. Pero antes de leer este documento simple y claro, le sugiero que piense por qué no tiene análogos en las universidades rusas y en la mayoría de las universidades de la antigua Unión Soviética.
Casi todas las universidades de Europa y EE. UU. tienen documentos internos diseñados para prevenir el acoso o superar sus consecuencias. Los nuevos empleados o estudiantes que ingresan a una universidad, colegio o centro educativo firman inmediatamente un documento confirmando que están advertidos de las consecuencias de iniciar el acoso, la intimidación o el ciberacoso o participar en ellos. Este documento se conserva en el expediente personal del empleado o estudiante y sirve de base para la investigación y la expulsión de este empleado o estudiante si se demuestra su culpabilidad. Por supuesto, ni siquiera estas medidas excluyen por completo la posibilidad de encontrarse en una situación en la que se vea obligado a dejar el departamento cuando llegue el día «x», es decir, el día de las elecciones para ocupar un cargo. Sin embargo, con tan poco esfuerzo por parte de la administración universitaria a primera vista, hay una sensación de seguridad y esperanza, la misma esperanza que queda en la caja de Pandora y que nos permite vivir y creer en el poder de la justicia. Parece que hay algo más fácil que emitir una orden de este tipo por parte del rector de cualquier universidad. ¿Por qué no existe esta práctica en las universidades rusas y en la mayoría de las universidades de la antigua Unión Soviética? Supongo que siguiendo el ejemplo de Sergey Alexandrovich Druzhilov, especialista en acoso universitario (véase el párr. El terror psicológico (acoso) en el departamento universitario como forma de destrucción profesional) que el desprecio por la personalidad, transformado en el desdén del empleador por el empleado, sus sentimientos y emociones —este es un pesado legado de regímenes de gobierno totalitarios y mixtos— es extremadamente beneficioso para el empleador. Un empleado victimizado y asustado es más fácil de gestionar y más fácil de mantener una posición vertical de poder. Cuántas veces me he convencido de que, en esas condiciones, las cualidades profesionales de un empleado universitario se valoran mucho menos que su lealtad y su capacidad para mantener un perfil bajo. En las universidades rusas y en la mayoría de las universidades de la antigua Unión Soviética, la intención de retener al mejor «personal» siempre ha estado en conflicto con la necesidad de subyugar a este personal ofreciéndoles un trato. La vida en una universidad «según los conceptos» es posible cuando no firmas un documento sobre la lucha contra el acoso cuando solicitas un empleo, sino que aceptas en silencio con una lealtad abrumadora, por ejemplo, que tu cuenta de Facebook ya no es «tuya», sino de tu universidad, y debes escribir allí «con cuidado». Y esto es posible porque las universidades no tienen elecciones abiertas para cargos públicos y, si las hay, se llevan a cabo de manera formal; por lo general, hay un puesto vacante para su propio empleado. Las oposiciones abiertas son un quebradero de cabeza para los directores de departamentos y administraciones universitarias. ¿Nunca se sabe quién puede unirse a nuestras filas? Y entonces, ¿cómo podemos esperar lealtad y gratitud de su parte cuando nadie lo llevó a la universidad de la mano y ayudó a «su hombrecito», por así decirlo? Y entonces parece que se anunció el concurso y sus profesores se asustaron hasta la muerte ante una posible invasión de posibles competidores externos. Ahora trabajarán aún mejor, harán todo lo posible por superar el concurso y vivirán para ver el próximo, cumpliendo con todos los requisitos para los profesores, que se han endurecido en los últimos años debido a los requisitos del Convenio de Educación de Bolonia. Que un candidato a un puesto supere con éxito un concurso abierto sin la mediación de nadie es un sueño casi inalcanzable en las condiciones actuales. Esta es la razón por la que no hay ni puede haber elecciones justas y abiertas para los cargos públicos, y por eso no hay tiempo para procedimientos contra el acoso tanto en el propio Reino de Dinamarca como en una sola universidad.
Y unas palabras más sobre el aspecto lingüístico de este documento. El idioma polaco tiene las palabras «borracho»: burla, burla, burla; «zatruwac'» significa veneno. Sin embargo, el rector de la Universidad Jagellónica utiliza el término «acoso» para introducir el procedimiento. Ya he explicado por qué las palabras «abusivas» «intimidación» y «persecución» no son adecuadas para la legislación y otros documentos que regulan las cuestiones relacionadas con la lucha contra el acoso en una institución o un estado (véase el párr. Acerca de los beneficios de la barbarie). Me gustaría recordar una vez más a los directores de universidades e institutos de investigación la simple verdad: si aparecen esos documentos, es posible que las personas no tengan miedo de hablar abiertamente sobre sus problemas en el equipo. El ambiente en el instituto se relajará un poco y se podrán recopilar y resumir los propios datos de la investigación penal contra los autores del acoso para crear un documento que sirva de base para una solicitud parlamentaria o para una iniciativa legislativa. Y quién sabe, es posible que algún día Rusia tenga una ley contra el acoso. Y, como saben, si hay una palabra en un diccionario activo, entonces pueden producirse acciones activas. En cualquier caso, todavía hay esperanza en mi caja de Pandora personal.
Orden núm. 119
Rectores de la Universidad Jagellónica
Parche del 8 de diciembre de 2014
Tema: Implementación del procedimiento antiacoso en la Universidad Jagellónica.
La orden entra en vigor en la fecha de la firma.
Vicerrector de la Universidad Jagellónica de Personal y Política Financiera
Profesor Jacek Popiel
Procedimiento antiacoso en la Universidad Jagellónica.
Decretos:
1) combatir el acoso en el lugar de trabajo;
2) realizar acciones de intervención en caso de una solicitud de acciones de acoso;
3) abrir una investigación sobre los autores del acoso;
4) apoyar las acciones destinadas a construir y fortalecer contactos interpersonales positivos entre los empleados.
Las definiciones utilizadas en este procedimiento son:
1) acoso: acciones relacionadas con un empleado o dirigidas contra un empleado, que consisten en la intimidación, la humillación, el ridículo y el aislamiento persistentes y prolongados, que pueden causar ansiedad, subestimar la idoneidad profesional y llevar a la expulsión del equipo;
2) la Comisión Antiacoso es un órgano colegiado que es convocado inmediatamente por los rectores para examinar una queja sobre acoso;
3) empleador: la Universidad representada por el Rector;
4) un empleado es una persona empleada sobre la base de un contrato de trabajo, nombramiento, vocación y
independientemente del tipo de trabajo y puesto ocupado.
Lucha contra el acoso:
1. Un empleado que admita que ha sido acosado puede denunciar este hecho mediante una queja por escrito a su supervisor inmediato. El supervisor inmediato envía inmediatamente la queja al empleador. Si la queja se refiere al supervisor inmediato, el empleado la remite al empleador.
2. La queja debe incluir:
1) una descripción de la condición real, en particular, una indicación de acciones o circunstancias específicas reconocidas por el empleado como acoso durante el período en que tuvieron lugar estas acciones o circunstancias;
2) pruebas que respalden las circunstancias anteriores, incluido el testimonio de testigos;
3) una indicación del culpable o los autores del acoso;
4) la fecha y la firma del empleado.
3. El empleador puede iniciar una investigación
si la información sobre el acoso también se obtiene de otra fuente fiable.
4. Una queja anónima o sin firmar de un empleado no está sujeta a revisión.
El procedimiento para convocar una comisión antiacoso.
1. El empleador, en un plazo de cinco días hábiles a partir de la recepción de una queja por acoso, convoca una comisión antiacoso, en adelante denominada la «Comisión», que consiste en:
1) dos miembros del personal académico;
2) un representante de los empleados que no son personal académico;
3) un asesor jurídico;
4) un empleado del departamento de personal.
2. Un miembro de la Comisión no puede ser:
1) el demandante;
2) un empleado acusado de acoso;
3) el jefe del departamento donde trabaja el demandante;
4) el jefe del departamento donde trabaja el empleado acusado;
5) una persona que sea cónyuge, pariente o amigo cuya imparcialidad pueda cuestionarse.
Si la Comisión reconoce la queja, el empleador toma medidas,
circunstancias que excluyen las circunstancias declaradas en la queja y las contrarrestan
repetición y brinda asistencia y apoyo al demandante.
La investigación interna de la Comisión sobre el acoso tras la denuncia de un empleado no excluye la posibilidad de que cualquiera de las partes sea llevada a juicio.
Suplemento núm. 2 del procedimiento contra el acoso en la Universidad Jagellónica
DECLARACIÓN
Soy suscriptor de abajo
...
empleado en soy la Universidad de Gellon, declaro que conocí
con un procedimiento contra el acoso en la Universidad Jagellónica, y me comprometo a acatar la sentencia.
Cracovia.
(Firmado claramente por el empleado).
.png)
